Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые Ресурсы Предприятия

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия(персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

Все сотрудники предприятия промышленно-производственной сферы подразделяются на ряд категорий.

Руководители осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня — директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.

Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний – экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.

Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных.

Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).

Трудовые ресурсы предприятия

20 фактов, которых вы не знали о фильме «Красотка» В 1990 году на экраны вышла любимая романтическая комедия, мгновенно ставшая хитом и не потерявшая своего шарма даже спустя четверть века. Фильм «Крас.

Трудовые ресурсы предприятия

10 очаровательных звездных детей, которые сегодня выглядят совсем иначе Время летит, и однажды маленькие знаменитости становятся взрослыми личностями, которых уже не узнать. Миловидные мальчишки и девчонки превращаются в с.

Трудовые ресурсы предприятия

Эти 10 мелочей мужчина всегда замечает в женщине Думаете, ваш мужчина ничего не смыслит в женской психологии? Это не так. От взгляда любящего вас партнера не укроется ни единая мелочь. И вот 10 вещей.

Трудовые ресурсы предприятия

Время бить тревогу: 11 признаков, что ваш партнер вам изменяет Измена — это самое страшное, что может случиться в отношениях двух людей. Причем, как правило, все происходит не как в фильмах или сериалах, а гораздо.

Трудовые ресурсы предприятия

13 признаков, что у вас самый лучший муж Мужья – это воистину великие люди. Как жаль, что хорошие супруги не растут на деревьях. Если ваша вторая половинка делает эти 13 вещей, то вы можете с.

Трудовые ресурсы предприятия

5 привычек, которые гарантируют, что вы не достигните успеха в жизни Наши ежедневные привычки делают из нас тех, кем мы являемся. Какие-то из них способны привести нас к успеху, а другие, напротив, гарантируют неизбежны.

1. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы – главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда Фрт в человекоднях или человекочасах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Трв:

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых им работ.

Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество трудовых ресурсов, – сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия …………..4

1.1. Роль, понятие и состав трудовых ресурсов……………………………….4

1.2. Значение показателей оценки эффективности использования

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия …………….…………….9

2.1. Качественная характеристика трудовых ресурсов…………………………9

2.2. Количественная характеристика трудовых ресурсов…………………….13

2.3. Фонд рабочего времени…………………………………………………….17

2.4. Производительность труда…………………………………………………20

Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ……………………………………………..30

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов предприятия.

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.1. Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособ­ном возрасте, как занятое в общественном производ­стве, так и не занятое. Границы трудоспособного возрас­та устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) че­ловека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиеся по поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо классифицировать по определен­ным признакам (таблица 1)[ 1, c. 55].

Таблица 1.- Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) — совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности [2, c. 66].

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) под­разделяется на рабочих и служащих. Рабочие — это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители — работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты — работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) — ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалифика­ции. Профессия — род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря[3, c.33].

1.2. Значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ персонала организации — один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации..

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [4, c.55]:

среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Трудовые ресурсы предприятия Состояние современного российского рынка труда

Выделяют две основные формы труда – -труд (труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме) и -труд (труд, направленный на создание новых духовных и материальных благ, а также методов производства). Данные виды труда участвуют в экономических процессах в форме живого труда и в форме результатов прошлого труда.

ТТрудовые ресурсы предприятиярудовые ресурсы – экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 – 59 лет, женщины 16 – 54 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных фактически работающие подростки и пенсионеры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

В условиях российского экономического роста спрос на рабочую силу возрастает, и вместе с ним возрастает дефицит рабочей силы (предложение труда падает). Причиной является неблагоприятная демографическая ситуация в стране, когда смертность превышает рождаемость. Одной из острых проблем современного российского рынка труда является высокая смертность людей в трудоспособном возрасте, причём мужчин умирает гораздо больше, чем женщин. Среди основных причин доминируют сердечно-сосудистые и раковые заболевания, несчастные случаи на производстве и транспорте, самоубийства и убийства, отравления алкоголем и наркотики. Средний возраст занятых в экономике России –40 лет, наблюдается довольно высокая доля людей старше 64 лет, продолжающих работать.

Современная ситуация на российском рынке труда характеризуется:

отставанием от развитых стран по производительности труда, наличием значительных объемов избыточной численности работников на предприятиях (особенно вспомогательных и административных подразделений), низкой конкурентоспособностью рабочей силы на мировом рынке труда, наличием высокой доли теневого рынка труда и наличием нелегальной трудовой миграции;

ростом спроса на инженерно-технических работников с высшим образованием и высококвалифицированных рабочих; на сезонных, временных работников и снижением спроса на труд со стороны убыточных отраслей и регионов;

переизбытком предложения экономистов, юристов, учителей; расширением теневых форм предложения труда; отставанием рынка образовательных услуг от запросов экономики; ростом предложения труда в виде совместительства;

географическими диспропорциями и усиливающейся регионализацией рынков труда. Более 50% совокупного числа вакансий находится в Центральном и Северо-Западном федеральных округах, свыше 30% в Москве и Московской области.

Персонал фирмы и его характеристики

КТрудовые ресурсы предприятияадровый состав предприятия – это обученные и подготовленные трудовые ресурсы.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной состав.

В мировой практике чаще всего используют классификацию, при которой работники делятся на менеджеров-организаторов производства различных уровней и исполнителей.

В РФ персонал промышленных предприятий делится на промышленно- производственный персонал (ППП) – работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием и непромышленный персонал — работники непроизводственной сферы (ЖКХ, дет.сады, столовые, принадлежащие предприятию).

Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы предприятия

4.1 Персонал предприятия и его структура

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя:

1) отбор и продвижение кадров;

2) подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);

3) найм работников в условиях неполной занятости;

4) стимулирование труда;

5) расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;

6) совершенствование организации труда;

7) создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, поэтому задачей руководителя предприятия является воздействие на подчиненных таким образом, чтобы раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на предприятии.

Для принятия решения о рационализации кадрового состава необходимо обладать информацией о состоянии производственных кадров (трудовых ресурсов предприятия).

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность (количественная характеристика) работников предприятия. Различают:

1. Списочную численность работников – это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.

В ней учитывают как фактически работающих на данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам:

— находящиеся в служебных командировках, отпусках очередных и по беременности и родам;

— не вышедшие на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации;

— получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы в образовательных учреждениях;

— проходящие учебу на курсах повышения квалификации;

— занятые изготовлением продукции на дому.

Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству в организации не учитывают.

2. Среднесписочную численность. которую рассчитывают за какой-либо период (месяц, квартал, год). Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Для более крупных периодов (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.

3. Явочную численность – это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев. Явочная численность – это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

На структуру трудовых ресурсов предприятия влияют следующие факторы:

1) уровень механизации и автоматизации производства;

2) тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

3) размеры предприятия;

4) организационно-правовая форма хозяйствования;

5) сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

6) отраслевая принадлежность предприятия.

Весь ППП (промышленно-производственный персонал предприятия) распределяется по различным категориям на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В соответствии с этим классификатором весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др. Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных. занятых обслуживанием основного производственного процесса.

В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений.

К функциональным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления и т.п.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи и т. д.).

Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики и др.).

Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.

Профессия – это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы (токарь, фрезеровщик, слесарь и т.п.).

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и т.д.

Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации, отражаемой в тарифных разрядах и категориях.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.

Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требованиям закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Таким образом, численность ППП не является величиной постоянной. Для оценки динамики движения трудовых ресурсов на предприятии используют ряд показателей:

коэффициент выбытия кадров

Трудовые ресурсы предприятия

где Рув – работники, уволенные по всем причинам за определенный период

коэффициент текучести кадров

Трудовые ресурсы предприятия

где Рув – число уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

коэффициент приема кадров

Трудовые ресурсы предприятия

где Рпр – число принятых на работу за данный период.

О стабильности кадров на предприятии можно судить исходя из следующего расчета:

Высокий уровень нестабильности кадров на предприятии объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

4.2 Производительность труда

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.

Производительность труда – продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

— основу для расширенного воспроизводства;

— основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

— основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

— существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;

— при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции а, следовательно, и рост прибыли;

— проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

— более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

— повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.

— выработка продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год:

Трудовые ресурсы предприятия

— выработка продукции в единицу времени:

Трудовые ресурсы предприятия

где Q – количество произведенной продукции или выполненной работы;

Трудовые ресурсы предприятия – среднесписочная численность работающих, чел.;

T – количество отработанного времени, (нормо-час).

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции. различают три метода определения выработки.

· Натуральный метод (тонны, метры, штуки и др.). Этот метод характерен для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных или условно-натуральных единицах.

· Метод нормированного рабочего времени (или трудовой метод). Этот метод основан на использовании нормо-часов (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а так же в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

· Стоимостной метод. В этом случае выработку можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой или чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

2. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Измеряется в нормо-часах.

— трудоемкость изготовления продукции:

Трудовые ресурсы предприятия ,

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость. включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех ;

трудоемкость обслуживания производства. включающую затраты труда вспомогательных рабочих, tобс ;

производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, tпр = tтех + tобс ;

трудоемкость управления производством. включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, tупр ;

полную трудоемкость. представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, tп = tпр + tу .

На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:

1. Изменение научно-технического уровня производства.

— механизация и автоматизация производственных процессов;

— внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;

— модернизация действующего оборудования;

— изменение конструкции изделий, качества сырья;

— применение новых видов материалов и топлива;

— повышение качества продукции.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда.

— увеличение норм и зон обслуживания;

— изменение специализации производства;

— сокращение потерь рабочего времени;

— укрупнение цехов или переход на бесцеховую структуру;

— снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.

4. Изменение структуры производства и прочие факторы.

— изменение удельного веса полуфабрикатов;

— изменение доли продукции разной трудоемкости;

— изменение доли различных методов производства;

— изменение доли вновь осваиваемой продукции и т.д.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях.

Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат (повышения производительности труда) связано либо с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ, либо с улучшением использования рабочего времени.

Индекс роста производительности труда за счет снижения трудоемкости определяется по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где It – индекс повышения производительности труда;

Тсн – снижение трудоемкости всех изделий, %.

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Тснi – снижение трудоемкости i-го изделия, %;

Кудi – коэффициент, учитывающий удельный вес изделия в общей трудоемкости.

Индекс роста производительности труда за счет повышения степени использования рабочего времени можно рассчитать по следующей формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Трудовые ресурсы предприятия и Трудовые ресурсы предприятия – коэффициенты полезного использования рабочего времени в плановом и базовом периодах.

Трудовые ресурсы предприятия ,

где ОП – оперативное время;

ОРМ – время обслуживания рабочего времени;

ПЗ – время подготовительно-заключительное;

ОТЛ н – время на отдых и личные надобности в пределах норматива;

Тсм – продолжительность смены.

Также можно рассчитать индекс роста производительности труда за счет увеличения удельного веса основных рабочих в общей численности рабочих:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Трудовые ресурсы предприятия и Трудовые ресурсы предприятия – удельный вес производственных рабочих от общего числа рабочих в плановом и базовом периодах.

Общий индекс роста производительности труда определяется как произведение рассчитанных ранее индексов:

4.3 Определение потребности в персонале

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

1) трудоемкости производственной программы;

2) нормам выработки;

3) рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих (Чо ) определяется по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Тп – плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;

Fp – эффективный (реальный) фонд времени одного рабочего, ч.;

kвн – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;

номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;

эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Q – объем продукции в принятых единицах измерения;

Нв – плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Чнор – норматив численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены);

n – число рабочих агрегатов;

h – число смен в сутки;

М – число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

по трудоемкости работ:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Те – плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.

по нормативам обслуживания :

1. При обслуживании 1-м работником нескольких единиц объектов:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где n – число объектов обслуживания;

kсп – коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

Но – норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

2. При обслуживании одного объекта несколькими работниками:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где n – число объектов обслуживания;

Nч – норматив численности работников на один обслуживаемый объект.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

4.4 Оплата труда работников предприятия

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:

— основная (тарифная) заработная плата;

— премии и надбавки;

— доплаты и компенсации;

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— установление тарифной системы;

— определение формы и системы заработной платы.

Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:

1. Метод прямого счета:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Трудовые ресурсы предприятия – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Трудовые ресурсы предприятия – средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета :

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Зн – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;

тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);

тарифно-квалификационные справочники. с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;

должностные оклады для служащих. к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;

тарифные справочники должностей служащих. на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам ;

районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы долгое время использовалась Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержала 18 разрядов.

Формы оплаты труда

Существует 2 формы оплаты труда. сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1.Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего Трудовые ресурсы предприятия может быть определен по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где pi – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi – количество обработанных изделий i-го вида.

Трудовые ресурсы предприятия ,

где TC – часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;

Нврi – норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).

2. При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

3. При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.

4. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Рк.сд. ).

Трудовые ресурсы предприятия ,

где ТСвсп – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

qосн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где Qосн – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

5.Аккордная система оплаты труда – разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:

— предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

— при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

— при острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.

1. При простой повременной системе заработная плата работника (Зп.п. ) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

Трудовые ресурсы предприятия ,

где ТС – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, ч/дни.

2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

— на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

— функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

— количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

— качество труда является важнее его количества;

— работа является опасной;

— работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

— увеличение выпуска продукции может привести к браку.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

— имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

— имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

— применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

— одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

— существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:

— ухудшается качество продукции;

— нарушаются технологические режимы;

— ухудшается обслуживание оборудования;

— нарушаются требования техники безопасности;

— перерасходуется сырье и материалы.

В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.

Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.

4.5 Примеры решения задач

188.123.231.15 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *