Школа менеджмента

Школы менеджмента

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление — это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915) — американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом9raquo;. Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда :

1 ) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2 ) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3 ) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4 ) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта. а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что Генри Форд. который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм9raquo;. По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

1 ) замену ручного труда машинным,

2 ) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3 ) повышение качества продукции

4 ) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления. Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля . эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью;
3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В своей главной работе «Теория социально-экономической организации » Вебер сформулировал принципы построения «идеальной9raquo; организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Школа человеческих отношений. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе — школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали. что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью. поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений. состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая — более реалистична и полна.

Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду. внешний контроль и санкции — не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего9raquo; индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции «управление персоналом». Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления. производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС9raquo;), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов. правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм — информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы. дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг. но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х — 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые — связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ — общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри­ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи­ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация ) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи­лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра­диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике — произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях.

3. Возрастание влияния международных внешних условий. интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки9raquo; местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.

Школы менеджмента

Хронологически четко различные школы управленческой мысли можно перечислить в следующем порядке:

§ школа научного управления;

§ школа человеческих отношений;

§ школа поведенческих наук;

§ школа науки управления (или количественная школа).

Приверженцы каждого из этих направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали лишь частично правильность многих ответов на вопросы управления в организационных ситуациях. Однако каждая их этих школ внесла значительный вклад в менеджмент. Школы пересекаются в вопросах теории и практики. Вместе с тем самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Однако приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других.

&#&632; Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Первая школа научного управления сложилась на рубеже XIX-XX веков. Возникновение научного управления обычно связывают с работами Фредерика Тейлора (1856-1915 тт.), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления».

Школу научного управления связывают также с работами Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта . Значительный вклад в развитие научного управления внес Генри Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Ф. Тейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Ее цель — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

§ нормализация приемов и условий работы;

§ специализация функций в производстве, т.е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

§ отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

§ точные инструкции каждому работнику,

§ специальная подготовка работника;

§ отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

§ учет и контроль всех видов работ;

§ попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.

Современником и в значительной мере единомышленником Ф. Тейлора был Гарриштон Эмерсон (1853-1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.

Навыки научной работы и незаурядные аналитические способности помогли Г.Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт в своей основной работе «Двенадцать принципов производительности», которая вышла в свет в 1912 г. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности» (т.е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Принципы «производительности» Эмерсона:

§ отчетливая постановка идеалов и целей;

§ здравый смысл в каждой работе;

§ компетентная консультация. Суть этого принципа состоит, по его мнению, в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения;

§ дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина;

§ справедливое отношение к персоналу — предполагает не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;

§ быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Под учетом понимается, прежде всего, документирование;

§ диспетчирование, т.е. хорошо организованная диспетчерская служба;

§ нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем выполнять работу медленно. Отсюда заключение необходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию;

§ нормализация условий. Суть его — в определении оптимальных условий деятельности работника;

§ нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности;

§ написание стандартных инструкций;

§ вознаграждение за производительность. Г. Эмерсон формулирует идеальные условия реализации этого принципа следующим образом:

§ гарантированная почасовая оплата;

§ минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;

§ прогрессивная шкала премий за производительность, должна начинаться с такого низкого уровня, что дает возможность получить ее практически каждому;

§ норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений;

§ на каждую операцию — определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью;

§ по каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполняемым им операциям за долгий период;

§ постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно при всех меняющихся условиях оставались точными. Для пешехода норма производительности будет одна, для велосипедиста другая, а для автомобилиста третья;

§ рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.

Описывая принцип вознаграждения, Г. Эмерсон замечает, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа».

Однако он не раскрывает сущность и пружины моральных мотиваций трудовой деятельности. Эти вопросы были изучены позже другими учеными.

Таким образом, двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона включают: отчетливо поставленные идеалы и цели; здравый смысл во всякой работе; квалифицированный совет, дисциплину, справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный/ точный и постоянный учет; хорошо организованную диспетчерскую службу; четкий план работы; нормирование операций; нормализацию условий труда; написание стандартных инструкций; целесообразную систему оплаты труда.

Представители школы научного управления использовали научные методы (наблюдения, хронометраж, замеры и т.п.) для совершенствования ручного труда. Главной фазой методологии для них был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.

Однако в целом их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они рассматривали рабочего главным образом как придатка машины и стремились заставить его работать в режиме автомата.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций и рассматривала управление как особую специальность и самостоятельную область деятельности.

&#&632; Административная школа (1920-1950)

Крупнейшим теоретиком административной школы управления является французский ученый Анри Файоль (1841-1925). После окончания лицея и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию «Комамболь», в которой проработал с 1860 по 1918 г. Интерес к проблемам экономики и управления стал проявляться у А. Файоля после назначения его в 1872 г. главным управляющим группы рудников. Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никаких противоречий между его теорией и концепциями Тейлора нет. Просто они рассматривают разные уровни управления: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное.

В работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г. А. Файоль определяет функции, принципы и элементы управления.

В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая функция охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осуществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция это, прежде всего, страхование и охрана имущества предприятия. По мнению А. Файоля, страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу — необходимое ему душевное спокойствие.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция подобна органу зрения предприятия, благодаря которому появляется возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.

Административная функция предусматривает выработку общей программы (плана) работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из:

§ предвидения или предсказания (включая планирование);

§ согласования или координации;

«Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».(Анри Файоль)

В современном менеджменте эти элементы административной функции признаются почти в неизменном виде (распорядительство = принятие решения + мотивация; координация = коммуникация).

К важнейшим принципам управления по Файолю относятся: разделение труда; власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Представителями классической школы также являются М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни. Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы затрагивали две стороны вопроса. Общим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. Принцип также называется «единство распорядительства» — служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Школу научного управления и административную школу нередко объединяют в единую классическую школу, что представляется вполне оправданным.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили исследования самостоятельно, без какой-либо координации и общей программы. Однако в их работах много общего, что позволяет говорить о появлении первой школы научного управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.

Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и звенности управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

&#&632; Школа «человеческих отношений» (1930-1950)

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет . которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится.Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз.

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д. но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно — психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

§ — человек представляет собой «социальное животное». Деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

§ — жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

§ — руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством.

Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

&#&632; Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время)

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга,Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Герцберг, Макгрегор, Лайкерт. Бихевиоризм – направление американской психологии. Его представители считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ (реакция) на воздействие среды. Это направление возникло под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

Бихевиористы изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Они считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Хотя очевидно, что в практической деятельности политика человеческих отношений эффективна только для отдельных работников и только в определенных ситуациях.

Два вышеприведенных подхода – две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное внимание к его роли).

К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу . которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом. Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

§ лояльность к работающим;

§ ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

§ создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

§ установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

§ использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

§ умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

§ соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

§ честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

&#&632; Школа количественного подхода (науки управления)

(1950 г. – по настоящее время)

Школа количественного подхода (науки управления) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер ), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг ), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает.

Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров и широкого использования информационных систем управления и вычислительной техники.

Школы менеджмента это:

Школа менеджмента

Эта статья предлагается к удалению.

Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/11 августа 2012.
Пока процесс обсуждения не завершён, статью можно попытаться улучшить, однако следует воздерживаться от переименований или удаления содержания, подробнее см. руководство к дальнейшему действию.
Не снимайте пометку о выставлении на удаление до окончания обсуждения. Администраторам: ссылки сюда, история (последнее изменение ), журналы. удалить .

Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени
и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

  • Школа научного управления;
  • Классико–административная школа;
  • Школа человеческих отношений;
  • Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);
  • Прогностическая (эмпирическая) школа;
  • Количественная школа.

Содержание

Школа научного управления

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.
Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Классическая – административная школа

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль. французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Более точно «универсальные принципы управления», сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал «концепцию рациональной бюрократии», характеристиками которой является:

  • Высокая степень разделения труда;
  • Четкая управленческая иерархия;
  • Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;
  • Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);
  • Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

Школа человеческих отношений

Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
«Школа человеческих отношений» стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему». Это незаурядное достижение управленческой мысли.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «благосклонности людей».

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

Параллельное развитие психологии и социологии, а позже — соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).
Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор. Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления «от эффективности работника — к эффективности организации «.

Количественная школа управления

Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.
Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.
Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:

  • главное внимание сосредоточивается на принятии решения;
  • основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;
  • процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;
  • использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.

Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.
Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).

Школа менеджмента

Факультет менеджмента СПбГУ — Высшая школа менеджмента СПбГУ (ВШМ СПбГУ) Год основания 1993 Расположение Санкт Петербург … Википедия

Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ — Институт бизнеса и менеджмента технологий Белорусского государственного университета (ИБМТ БГУ) Международное название School of Business and Management of Technology of Belarusian State University (SBMT BSU) Девиз Отвечая на вызовы настоящего,… … Википедия

Факультет менеджмента ГУ-ВШЭ — Факультет менеджмента Государственный университет – Высшая школа экономики Год основания 1996 Декан Филинов Н.Б. Место расположения … Википедия

Научные школы и направления менеджмента — Информация о наличии организационных структур в практике управления обнаружена на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры. Однако, хотя само управление достаточно старо, идея управления как научной дисциплины, профессии … Википедия

Институт менеджмента, маркетинга и финансов — (ИММиФ) Прежние названия Воронежская высшая школа предпринимателей … Википедия

Система менеджмента качества — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия

  • CD-ROM. Основы менеджмента. Электронный учебник. Гриф УМО МО. Глава 1. История менеджмента. Природа управления и исторические тенденции его развития. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. Этапы и школы в истории менеджмента. Подходы к… Подробнее Купить за 513 руб
  • Основы менеджмента. Изложены основные положения современной теории и практики менеджмента. Особое внимание уделяется вопросам зарождения, становления и развития менеджмента, рассматривается инфраструктура… Подробнее Купить за 449.1 руб
  • Спортинг — менеджмент побед! Теория и практика современного менеджмента: от тейлоризма до спортинга. Смирнов В.Н. Настоящая книга знакомит читателей с новым направлением развития современного менеджмента, менеджментом XXI века, менеджментом побед — стортингом, который основанна спортивной идеологии и… Подробнее Купить за 306 руб

Другие книги по запросу «Школы менеджмента» >>

Научные школы менеджмента. Представители школы научного менеджмента

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Школа менеджмента

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки – руководства.

Школа менеджмента

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами.

  • Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
  • Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
  • Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
  • Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Школа менеджмента

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

  1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
  2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
  3. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Школа менеджмента

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

  • разделение труда;
  • сочетание полномочий и ответственности;
  • поддержание дисциплины;
  • единоначалие;
  • общность направления;
  • подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
  • вознаграждение сотрудников;
  • централизация;
  • цепь взаимодействия;
  • порядок;
  • справедливость;
  • стабильность рабочих мест;
  • поощрение инициативы;
  • корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации – человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

  • изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
  • учета групповых психологических явлений;
  • выявления трудовой мотивации;
  • исследований отношений между людьми;
  • выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1&309mdash;1950 гг.)

Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Дуглас МакГрегор разработал теорию о двух типах управления «Х9raquo; и «У9raquo; в зависимости от типа отношения к подчиненным: автократический и демократический. Итогом исследования стал вывод о том, что демократический стиль управления более эффективен. МакГрегор считал, что менеджеры должны создавать условия, при которых сотрудник не просто затратит усилия для достижения целей предприятия, но и достигнет личных целей.

Крупный вклад в развитие школы сделал психолог Абрахам Маслоу, создавший пирамиду потребностей. Он считал, что руководитель должен видеть потребности подчиненного и выбирать подходящие методы мотивации. Маслоу выделил первичные постоянные потребности (физиологические) и вторичные (социальные, престижные, духовные), постоянно меняющиеся. Данная теория стала основой для многих современных мотивационных моделей.

Школа количественного подхода (с 1950 г.)

Весомым вкладом школы стало применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы и аппарат точных наук.

Школа менеджмента

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

  • методов математического моделирования при выработке организационных решений;
  • алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
  • математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
  • масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое – исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы9raquo; утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

  • постановку целей предприятия и выбор путей развития;
  • классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
  • стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
  • нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
  • мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Герберта Саймона, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Школа менеджмента

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы – снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Школа менеджмента

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники – это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Школа менеджмента

Когда сумасшедшая свекровь может стать отличной бабушкой: 10 признаков У каждой замужней женщины есть одна проблема – свекровь. Хоть она вам и не нравится, но может оказаться хорошим примером для подражания и воспитателем.

Школа менеджмента

20 фактов, которых вы не знали о фильме «Красотка» В 1990 году на экраны вышла любимая романтическая комедия, мгновенно ставшая хитом и не потерявшая своего шарма даже спустя четверть века. Фильм «Крас.

Школа менеджмента

5 привычек, которые гарантируют, что вы не достигните успеха в жизни Наши ежедневные привычки делают из нас тех, кем мы являемся. Какие-то из них способны привести нас к успеху, а другие, напротив, гарантируют неизбежны.

Школа менеджмента

Зачем нужен крошечный карман на джинсах? Все знают, что есть крошечный карман на джинсах, но мало кто задумывался, зачем он может быть нужен. Интересно, что первоначально он был местом для хр.

Школа менеджмента

13 признаков, что у вас самый лучший муж Мужья – это воистину великие люди. Как жаль, что хорошие супруги не растут на деревьях. Если ваша вторая половинка делает эти 13 вещей, то вы можете с.

Школа менеджмента

11 странных признаков, указывающих, что вы хороши в постели Вам тоже хочется верить в то, что вы доставляете своему романтическому партнеру удовольствие в постели? По крайней мере, вы не хотите краснеть и извин.

Основателœем школы научного управления стал американский инженер и консультант Фредерик Тей­лор (1856—1915), который в 1911 ᴦ. опубликовал труд ʼʼПринципы научного менеджментаʼʼ. Концепция, пред­ложенная Тейлором, получила названия ʼʼшкола науч­ного управленияʼʼ, ʼʼнаучная организация трудаʼʼ или просто ʼʼтейлоризмʼʼ. Эпоха становления и бурного развития индустриального общества, а именно разви­тия производства, требовала нового, скрупулезного и тщательного подхода к вопросу организации труда рабочих. Под организацией труда принято понимать осо­бенности и способы взаимодействия людей со сред­ствами труда, а также особенности и способы взаимо­действия людей между собой в процессе трудовой деятельности. Тейлор в своем подходе к организации труда разработал и воплотил несколько важнейших компонентов этого процесса.

1) Изучение производственного процесса.

Тейлор, будучи инженером-производственником, считал, что из всœех возможных способов труда суще­ствует единственный оптимальный, самый правильный. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, одна из важнейших задач науч­ного управления — это определœение такого правиль­ного способа. Тейлор и его помощники наблюдали за рабочими, высчитывали время, затраченное на каждую операцию, анализировали физические движения рабочих и делали выводы о том, какие движения являются лучшими с точки зрения снижения усталости рабочих и повышения производительности.

2) Узкая специализация труда.

Идею разделœения труда Тейлор довел почти до абсолюта. Трудовой процесс был разделœен им на мель­чайшие и простейшие составляющие, и каждый от­дельный рабочий выполнял строго определœенные опе­рации. Такой принцип позволял использовать труд неквалифицированных рабочих, которых легко было обучить простейшим действиям. Следовательно, им можно было платить низкую зарплату.

3) Разделœение умственного и физического труда.

Одной из ключевых позиций в системе Ф. Тейлора была установка на строгое разделœение труда на ум­ственный, инженерно-управленческий и физический, рабочий. Такую управленческую систему Тейлор на­звал ʼʼурочнойʼʼ. Ежедневно или раз в неделю рабочий получал определœенное задание, ʼʼурокʼʼ, который был обязан выполнить. Представители администрации про­веряли выполнение задания на соответствие поставленным требованиям и принимали решение об оплате труда рабочего. Такая система существенно облегчила вопросы управления на производстве для администрации, однако сделала рабочих гораздо более зависимыми, лишенными возможности творческого самовыражения.

4) Сдельная оплата труда.

Фредерик Тейлор предложил сдельную оплату тру­да, т. е. рабочим стали платить исходя из вы­работки. Это стало определœенным новшеством, поскольку в то время была распространена поденная оплата труда рабочих. Такая система несла в себе несомнен­ную пользу, так как влияла на мотивацию рабочих в сторону повышения производительности. При этом сле­дует отметить, что рост зарплаты существенно отставал от роста производительности. Современником и, по сути, единомышленником Ф. Тейлора был Генри Форд, который применил тей­лоровский подход в промышленности в масштабах массового производства. Он привнес в тейлоризм комп­лексный производственный подход. В первую очередь, Форд стандартизировал продукцию, т. е. сосредоточил уси­лия на массовом производстве только одной модели автомобиля. Это позволило сэкономить на единице продукции, достигая прибылей за счёт огромных мас­штабов производства. Во-вторых, Форд ввел конвей­ер, с помощью которого была достигнута максимально узкая специализация. Вместе с тем, благодаря конвейе­ру стал возможен еще более жесткий контроль над трудовым процессом.

Классическую (административную) школу уп­равления основал Анри Файоль (1841—1925). В от­личие от Ф. Тейлора, который изучал и совершенство­вал управление на уровне подразделœений, А. Файоль исследовал менеджмент на уровне высшей админист­рации. Согласно Файолю, деятельность промышлен­ных предприятий должна быть разделœена на 6 групп.

Техническая деятельность (производство, выдел­ка и обработка).

Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).

Деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала).

Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика).

Управленческая деятельность (планирование, орга­низация, распорядительство, координация, контроль).

Управленческая деятельность как таковая подразде­ляется на высшее руководство (управление-1), ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ определяет цель предприятия и контролирует исполне­ние шести функций, одна из которых опять-таки уп­равленческая. Только управление-2 занимается планированием, организацией, распорядительством, коорди­нацией и контролем, чтобы цель, поставленная управлением-1, была достигнута оптимальным путем.

Файоль выделил 14 принципов управления.

Разделœение труда — принцип, который у Файоля совпадает с тейлоровским. При этом в отличие от Тейлора Файоль считал, что разделœение труда не дол­жно быть абсолютным, ᴛ.ᴇ. до мельчайших операций, оно должно быть умеренным, не выходящим за рамки опыта и требований производства.

Власть — право отдавать распоряжения и тре­бовать их выполнения. Файоль различает авторитет, связанный с занимаемой должностью, и авторитет, обусловленный личными лидерскими качествами руко­водителя. Анри Файоль считал, что личный авторитет высшего управляющего обязательно должен дополнять официальную власть.

Дисциплина — послушное и почтительное вы­полнением работниками обязанностей, оговоренных в контракте. В случаях нарушения дисциплины руководству следует прибегать к таким санкциям, как предупреждения, штрафы, временное отстранение от должности, перевод на менее квалифицированную работу и увольнение.

Единство распорядительства — подчинœенный должен получать приказы только от одного начальника, ког­да указания поступают из разных источников, возникает опасность конфликта и неподчинœения. Когда раз­личные индивиды или отделы принимают на себя одинаковые командные функции, мотивация у работ­ников снижается, возникает ощущение неуверенности в правильности работы.

Единство руководства — если принцип един­ства распорядительства требовал, чтобы каждый под­чинœенный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству уп­равления и плана. Все действия организации должны быть направлены на достижение основной своей цели.

Подчинœение индивидуальных интересов общим — вопрос совпадения интересов организации как инсти­тута и личных интересов людей, которые в ней рабо­тают. В случае если происходит рассогласование интересов различных социальных групп внутри предприятия, то последствия для фирмы могут оказаться самыми пагубными.

Вознаграждение персонала — Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. Это прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он рассматривает также различные способы компен­саций, такие как повременная ставка, поурочная (ак­кордная) оплата͵ сдельная оплата͵ премия, участие в прибылях, платеж натурой и разного рода нематериальные стимулы.

Централизация — одна из главных идей Файоля состояла в том, что организации подобны скорее живым организмам, чем машинам. У живого орга­низма всœе органы и системы выполняют конкретные функции и управляются единым органом. По этой причине и в организации управление должно осуществляться толь­ко руководством, а подчинœенным не следует прини­мать участия в управлении.

Скалярная цепь — иерархия управления и ка­налы коммуникации, соединяющие всœе уровни управ­ления. Для того чтобы сохранить возможность конт­роля и избежать при этом излишней потери времени, Файоль предлагает использовать систему делœегирова­ния прав и ответственности подчинœенным по осуще­ствлению необходимых коммуникаций. Этот подход получил название ʼʼтрапʼʼ, ʼʼgang plankʼʼ. Подобный способ коммуникации между индивидами одного ран­га позволяет решать отдельные проблемы, не выходя за пределы данной иерархической ступени.

Порядок — это совокупность материального порядка и социального порядка. Понятие порядка, по Файолю, должно распространяться и на складские помещения, и на условия производства, и на составление планов-графиков для различных отделов орга­низации. Чтобы лучше контролировать деятельность работников, Файоль предлагал создавать такие орга­низационные схемы, которые позволят иметь постоян­ную информацию о людях, трудящихся в данной фирме.

Справедливость — хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчинœенных спра­ведливым и благородным, каждый руководитель дол­жен помнить и о дисциплинœе.

Стабильность состава персонала — имеет от­ношение к проблемам планирования кадров, совер­шенствования методов управления и текучести рабо­чей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке, т. е. он выделял адаптационный период.

Инициатива — способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Файоль полагал, что возможность максимального проявления инициативы должна быть предоставлена всœем работникам за счёт делœегирования соответствующих полномочий.

Корпоративный дух — созидание и поддержание определœенной гармонии в организации. Файоль резко осуждал тех, кто придерживается принципа ʼʼразделяй и властвуйʼʼ.

Основателœем научной школы ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ является Элтон Мэйо, который в 1924 ᴦ. провел так называемые ʼʼхотторнские экспериментыʼʼ. На заводе ʼʼWestern Electricʼʼ в Хотторне Мэйо иссле­довал влияние условий труда на производительность труда. В ходе исследования он обнаружил, что произ­водительность труда работниц цеха, где непосредственно работали ученые, существенно возросла. Это произошло потому, что работницы оценили внимание и заботу, которые по отношению к ним проявили исследовате­ли, объясняя смысл проводимых работ и обращаясь за советом по поводу некоторых исследовательских задач. Такое отношение было воспринято работница­ми как мотивирующий фактор, бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими ре­зультатами на человеческое отношение. Гуманизация трудовых отношений, частичное соучастие в принятии решений, групповые методы психологического воздей­ствия в коллективе — это основные принципы кон­цепции человеческих отношений. Гарантией реализа­ции такого подхода в управлении персоналом на про­изводстве могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, выражавшаяся в деятельности профессиональных союзов, построение системы со­циального партнерства, выработка целœенаправленной политики занятости (получившей впоследствии назва­ние ʼʼпассивнойʼʼ).

Сегодня особенно актуальна концепция управ­ления так называемыми человеческими ресурсами. т. е. тот самый персонал фирмы, который мыслится в качестве социально-экономического фактора. В отли­чие от прочих производственно-экономических ресур­сов, человеческий ресурс обладает еще и сугубо чело­веческими качествами, ᴛ.ᴇ. способен к восприятию мотивации и самомотивации, а также может самосто­ятельно влиять на деятельность фирмы. Теоретики управления человеческими ресурсами считают, что оно отличается от управления персоналом следующими чертами.

В отличие от управления персоналом управле­ние человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую поли­тику более активной. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линœейных менеджеров, а это означает, что кадровая работа руководителœей всœех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

В случае если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, свя­занных с воспроизводством рабочей силы (а в связи с этим и не был заинтересован в долговременных инвестици­ях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелœена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.

В случае если в управлении персоналом всœе внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат.

Новая система кадрового менеджмента предпола­гает сильную и адаптивную корпоративную культуру.

Школы менеджмента — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Школы менеджмента» 2014, 2015.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *