Цели организации это

Цели организации

Цель — это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива.

Организации, которые имеют несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми.

В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. В выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива.

Цели оправдывают смысл существования фирмы.

Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, т. к. в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться.

Рис. 5. Методика совместного определения целей организации

Требования, предъявляемые к целям:

1. достижимость — цели не должны быть завышенными;

2. конкретность — цели должны быть привязаны к срокам;

3. адресность — цели должны быть привязаны к конкретным исполнителям;

4. гибкость — должны пересматриваться в зависимости от изменения внешней среды;

5. непротиворечивость — у фирмы может быть несколько целей и они должны не противоречить друг другу;

6. приемлемость — с точки зрения персонала.

Особенности целей организации:

™ Поставленные менеджментом цели фирмы используют для установления стандартов для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности.

™ Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определённых факторов.

™ Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез.

™ Чем более отдалённый период рассматривается, тем выше неопределённость будущего, тем более в общей форме должны ставиться цели.

Классификация целей организации:

&#&1; По периоду установления:

&#&1; По содержанию:

Задачи организации

Задачи — это цели, достижение которых желательно к определённому времени в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение.

Задача — это цель, привязанная ко времени.

Задача — это предписанная работа или её часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

С технологической точки зрения задачи предписываются не работнику, а должности.

В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Рис. 6. Взаимосвязь должностей, структуры и целей

Особенности задачи организации:

› задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике;

› задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки;

› с технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Л работа с людьми — задача мастера;

Л работа с предметами — задача рабочего в цехе;

Л работа с информацией — задача казначея.

Миссия организации — это выражение философии и смысла существования организации; это главная идея всей организации.

Ш в миссии обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации;

Ш миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов её работы. В целом она выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными;

Ш в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль — определяющий фактор в функционировании предприятия. Прибыль как миссия существенно ограничивает спектр рассматриваемых организаций путей и направлений развития, может привести к неэффективной работе;

Ш миссия формулируется высшим руководством, которое несёт полную ответственность за её воплощение в жизнь путём постановки и реализации целей организации;

Ш центральным моментом является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

Формальная и неформальная организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, а неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри любой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определённой мере влияют на политику формальной организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Таким образом, формальная организация — социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей.

Требования, предъявляемые к формальной организации:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие min одной общественно полезной цели, которую принимают как общую все члены группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели;

4. формальная регистрация.

Неформальные организации — группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимоотношения друг с другом достаточно регулярно.

Отношения между членами группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) социальный контроль: неформальные организации осуществляют социальный за своими членами. Это установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Те, кто нарушает эти нормы, ждёт отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2) сопротивление переменам: в неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры: неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведённой ему конкретной функциональной области.

Рис. 8. Механизм образования формальных и неформальных организаций

Требования, предъявляемые к неформальной организации:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие min одной общественно полезной цели, которую принимают как общую все члены группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели;

4. нет формальной регистрации.

Разделение управленческого труда

Управленческий труд — вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Разделение труда менеджеров — специализация управленческих работников на выполнении определённых видов деятельности, разграничение полномочий, прав и сфер ответственности, на основе которых решается проблема повышения результативности труда управляющих.

Различают такие разделения труда:

§ горизонтальное или функциональное — это разделение всей работы на составляющие компоненты, т. е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обследование различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами;

§ вертикальное или структурное — исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение, оно специфично для каждой организации;

§ профессионально-квалификационное — основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. При таком разделении труда не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа ведёт к расточительству человеческих ресурсов. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Горизонтальное разделение труда — работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей. На каждом уровне управления предусматривается определённый объём работ по функциям управления. Более глубокое разделение предполагает специализацию по основным подсистемам предприятия (персонал, финансы, маркетинг, производство…).

Вертикальное разделение труда — построено на выделении трёх уровней управления:

v низовой — менеджеры, имеющие в своём подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки;

v средний — насчитывает 50 — 60% общей численности управленческого персонала; включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, её филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;

v высший — насчитывает 3 — 7% численности управленческого персонала; администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, её функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

— директор, его замы (стратегия, цели, распределение прибыли)

— начальники цехов, начальники отделов (внутренняя среда организации)

— начальники смен и отделений (организовывают труд рабочих)

Организационная структура предприятия

Организационная структура — это совокупность подразделений предприятия, выполняющих управленческие функции и их взаимосвязи. Это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчинённости и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Организационная структура характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. С этой позиции организационная структура — это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направляемый на достижение целей организации. Структура управления включает в себя все цели, распределённые между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Аппарат управления предприятием включает линейных руководителей по уровням управления (директор, начальник цеха, сменный мастер) и персонал функциональных подразделений (механик, юрист, технолог, экономист отвечают каждый за одну функцию).

Элементы организационной структуры:

Ш работник управления — человек, выполняющий определённую функцию управления;

Ш орган управления — группа работников, связанных определёнными отношениями и состоящая из первичных групп;

Ш первичная группа — коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчинённых.

Связи в структуре управления:

1. горизонтальные — носят характер согласования и являются одноуровневыми;

2. вертикальные — связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления:

§ линейные связи означают подчинение линейным руководителям, т. е. по всем вопросам управления;

§ функциональные — имеют место при подчинении по определённой группе проблем функциональному руководителю.

Принципы формирования организационных структур:

* структура управления должна отражать цели и задачи фирмы. быть подчинённой производству и меняются вместе с ним;

* должна отражать функциональное разделение труда и объём полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило. В направлении более высоких уровней управления;

* полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами;

* важное значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры с другой.

2.3. Цели организации

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретное конечное состояние, к которому в каждый момент времени стремится организация, фиксируется в виде ее целей. Иначе говоря,

Стратегические цели – конкретные результаты и достижения, распределенные во времени, являющиеся необходимыми для исполнения, сформулированных в миссии.

Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность

Значимость целей для организации невозможно переоценить.

Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные.

В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла.

Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для достижения долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного-двух лет, и, соответственно, долгосрочными — цели, достигаемые через три— пять лет.

Разделение целей на долгосрочные и краткосрочные имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация (кто, что и когда должен выполнять). Иногда, если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными .

Требования к целям

Цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации.

Цель организации – это ее будущее желаемое состояние, мотив поведения и действий ее работников. В отличие от миссии, цели выражают более конкретные направления деятельности предприятия.

Доран создал памятку SMART-ЦЕЛЬ (см. табл. 2.1), которая весьма полезна при формулировании целей.

Таблица 2.1 — ХАРАКТЕРИСТИКА ЦЕЛЕЙ

Определите, когда может быть достигнута цель, т.е. продолжительность

Цели каждого уровня отражают общую цель, и чем ниже уровень, тем более детальны цели.

Цели организации формулируются и устанавливаются на основе общей миссии и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Будет легче определить, насколько хорошо организация работает в направлении осуществления своих целей.

Во-вторых, цели должны быть ориентированы во времени. Следует точно определять не только, что организация хочет осуществить, но и когда должен быть достигнут результат. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель, имеет горизонт планирования, приблизительно равный пяти годам, иногда больше – для передовых в техническом отношении фирм. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

В-третьих, цели должны быть достижимыми. чтобы служить повышению эффективности функционирования организации. Установление цели, которая понижает возможности организации из-за недостаточности ресурсов или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели могут сделать средства, используемые в организации для мотивации сотрудников, менее эффективными.

В-четвертых, чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими. т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Направления установления целей

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, желательное состояние которых выступает в виде целей организации, так и по количественной оценке этих параметров.

Цели будут значимой частью процесса стратегического планирования и управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем информирует о них всех сотрудников организации и стимулирует их осуществление. Процесс стратегического планирования и управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей, и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реальные возможности фирмы.

Ключевые пространства для определения целей организации представлены в таблице 9.1.

Цели организации это

Специалисты по стратегическому планированию пришли к общему мнению, что наиболее значимыми являются финансовые цели. Прибыль занимает лидирующее положение в иерархии целей коммерческой организации.

Цели всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самой организацией и воздействовать извне.

Внутренними ограничениями могут быть принципы фирмы, уровень издержек, производственные мощности, финансовые ресурсы, состояние маркетинга, управленческого потенциала и т.п.

Внешними ограничениями могут выступать законодательные нормы, инфляция, конкуренты, изменения экономической конъюнктуры и уровня доходов населения, финансовое состояние основных партнеров и дебиторов и др.

Однако, несмотря на ситуационность в фиксации набора целей, существует четыре сферы, в которых организации устанавливают свои цели:

1) доходы организации;

2) работа с клиентами;

3) потребности и благосостояние сотрудников;

4) социальная ответственность.

Как видно, эти четыре сферы касаются интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организации.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие.

1. В сфере доходов:

— прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности, дохода на акцию и т.п.;

— положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;

— производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, в отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;

— финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;

— мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера используемых мощностей, количества единиц техники и т.п.;

— разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки выведения нового продукта на рынок, качество продукта и т.п.

2. В сфере работы с клиентами:

— работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

3. В сфере работы с сотрудниками:

— изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;

— человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.

4. В сфере социальной ответственности:

— оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.

Основной замысел и предпринимательская философия необходимы для установления стратегических целей владельцев организации, ее менеджеров, работников, а также для завоевания доверия заказчиков и остальных заинтересованных субъектов с тем, чтобы не возникал конфликт их интересов. Правильное определение целей является глобальной предпосылкой успешной разработки стратегии управления на любом уровне.

Для формирования стратегических целей используются не только послание, предпринимательская философия и основной замысел. Чрезвычайно важными источниками информации являются данные о внутренней и внешней среде, предполагаемой динамике рынка, конкуренции и остальных факторах (см. рис. 2.2).

Цели организации это

Рисунок 2.2 — Процесс формулировки и контроля стратегических целей

Иерархия целей («дерево целей»)

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей. представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

— цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

— цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Например, краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией, «подчинены» им и определяют деятельность организации в ближайшей перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно посредством достижения краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

Исходя из большого числа целей предприятия, их индивидуального характера и сложных взаимосвязей для их анализа используется специальная модель — модель дерева целей.

Для построения такой модели формулировки целей должны состоять из следующих элементов:

— содержание цели (что должно быть достигнуто?);

— масштаб цели (в каком объеме должна быть достигнута цель?);

— срок выполнения цели (за какое время должна быть достигнута цель?).

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное описание, сроки достижения и анализ иерархически распределенных взаимосвязанных и взаимообусловленных целей стратегического управления.

Структурированные цели часто представляют графически в виде «дерева» целей, отображающего связи между ними и средства их достижения.

Построение такого «дерева» осуществляется на основе дедуктивной логики с использованием эвристических процедур. Оно состоит из целей нескольких уровней: генеральная цель — главные цели (подцели 1-го уровня) — цели 2-го уровня — подцели 3-го уровня и так до требуемого уровня.

Для достижения генеральной цели необходимо реализовать главные цели (по существу эти цели выступают по отношению вышестоящей цели как средства); для достижения каждой из главных целей требуется реализовать соответственно свои более конкретные цели 2-го уровня и т.д.

Обычно для построения «дерева» целей используют процедуры классификации, декомпозиции и ранжирования. Каждая подцель должна характеризоваться коэффициентом относительной важности. Сумма этих коэффициентов для подцелей одной цели должна равняться единице.

Каждый уровень целей (подцелей) следует формировать по определенному признаку декомпозиции процесса их достижения, а любую цель (подцель) желательно относить к организационно обособленному подразделению или исполнителю.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

В заключении можно отметить основные различия между миссией и целями организации (таблица 9.2).

Цели организации это

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует неизменность. Ранее уже говорилось, что в силу динамизма среды цели могут меняться. Возможно подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер.

Но возможен другой подход. Многие организации осуществляют систематическое упреждающее изменение целей. При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в них учитываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые происходят в наборе и уровне требований, выдвигаемых по отношению к организации субъектами влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.

Одним из наиболее важных моментов, определяющих процесс установления целей в организации, является степень делегирования права принятия решений по целям нижним уровням организации. Как показывает знакомство с реальной практикой, процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью или в значительной степени централизовано, в других же организациях может быть полная или почти полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер.

Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. И это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода имеются существенные недостатки. Так, суть одного из таких недостатков состоит в том, что на нижних уровнях организаций может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление их достижению.

В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Как видно, разные подходы к установлению целей существенно различаются. Однако общим является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

Разграничение между целями и задачами проходит по уровню, на котором они действуют в организации. Задачи имеют отноше­ние и к отдельным подразделениям организации или ее филиалам.

Возможно также присутствие задач в целях, но на уровне подразделений, если они включены в процесс достижения целей. В этом случае задачи являются переформулировкой общих целей, в той части их достижения, которая отводится отдельным подразделе­ниям (например, цель компании получить определенный процент прироста объема продаж может быть переформулирована как кон­кретные задачи производственного подразделения, отдела марке­тинга, транспортного цеха, финансовой службы и т.д.).

Задачи носят более краткосрочный характер, чем цели, так как они связаны с планированием текущей деятельности. Это часто приводит к тому, что задачи по своей сущности являются множественными, так как они носят оперативный характер и могут различаться в зависимости от направления деятельности компании.

Цель и основные задачи составляют фон, в условиях которого формулируются предполагаемые стратегии, а также критерии, по которым они оцениваются.

Основные задачи устанавливают, что органи­зация намерена выполнить в среднесрочном и долгосрочном пла­не для достижения цели.

Цели организации

Организация по определению – это группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить то, что они не могут выполнить индивидуально.

Цели – это конечные состояния системы (в данном случае организации и ее элементов), которое стремиться добиться группа, работая вместе. В процессе планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

У организации могут быть разнообразные цели; особенно это касается организаций различных типов. Например, организации, которые занимаются бизнесом, сосредоточены главным образом на создании определенных товаров или услуг в рамках специфических ограничений – по затратам и получаемой прибыли. Эта их задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. Государственные органы, некоммерческие учебные и научные учреждения, больницы не стремятся получать прибыль. Но их волнуют затраты. И это находит отражение в наборе целей, сформулированных как предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений. Однако лежащие в их основе этические понятия в сочетании с острым чувством социальной ответственности зачастую являются скорее философией конкретных организаций, чем их природы как коммерческих или некоммерческих организаций.

Это разнообразие направлений деятельности простирается дальше, поскольку крупные организации имеют много целей. Для того, чтобы получить, например, прибыль, предприятие должно сформулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность, – то есть в каждой функциональной области, о которой говорилось выше. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но они, вероятно будут уделять большее внимание социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства.

Таким образом, любая организация ставит перед собой множество целей, разных по значимости, срокам их достижения и охвату персонала, занятого их достижением. Одни цели устанавливаются для всей организации в целом и на их достижение затрачиваются практически все имеющиеся ресурсы. Другие же определяются только для какой-то функциональной области, третьи – для конкретного человека или определенной группы людей.

Поэтому все многообразие целей, как правило, разделяют на четыре категории по степени охвата целью персонала организации и горизонту, на который эти цели определяются.

К первой категории относится только одна цель, называемая миссией организации. Миссия – это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Все остальные цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Значение миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат критериями для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у нее не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решения только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство целей, имеющее существенное значение для успеха организации. Неудивительно, что такие исключительно преуспевающие организации, как IBM, Ford, Delta Air Lines, McDonalds, Sony Corporation, Kodak и Гарвардский университет, имеют формально выраженную, ясно изложенную формулировку миссии.

В качестве примера можно привести формулировку миссии одного из крупнейших финансовых учреждений США – компании Son Banks: «Миссия компании Son Banks заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к сотрудникам компании».

Миссия известной японской фирмы Sony Corporation заключается в том, чтобы посредством высокотехнологичных разработок, инновационной деятельности в сфере производства и организации сплоченного трудового коллектива удовлетворить потребности покупателей в мировом масштабе.

Рассматривая миссию фирмы с точки зрения определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения, руководство фактически создает клиентов для поддержания организации в будущем. Если предприятие берет на себя миссию создания клиентов, оно также получит прибыль, необходимую для своего выживания, если конечно, исключить плохое управление при осуществлении этой миссии. Аналогичным образом, если некоммерческая или общественная организация последовательно работает над удовлетворением потребностей своего круга потребителей, она обязательно должна получить поддержку, которая ей необходима для продолжения своей деятельности.

Итак, как уже было сказано, миссия – это основная общая цель организации. Для ее осуществления, собственно, и существует сама организация. Деятельность каждого члена организации направлена в первую очередь на реализацию ее миссии.

Другие общие цели. за исключением миссии, образуют вторую категорию целей. В отличие от миссии, цели этой категории, хотя и разрабатываются для организации в целом, имеют ярко выраженную функциональную направленность. Так же, как и миссия, они разрабатываются на длительную перспективу, но, вместе с тем, они обязательно увязываются с имеющимися ресурсами и имеют четкую ориентацию во времени, горизонт прогнозирования (то есть для каждой цели должно быть определено, к какому периоду времени, к какой дате эта цель должна быть достигнута).

Общие цели устанавливаются для каждой функциональной области, однако, перечень таких функциональных областей может быть различным. Поэтому в каждой конкретной организации формируется собственный набор общих целей. Он разрабатываются для каждого вида деятельности, который, по мнению компании, является важным и выполнение которого она захочет наблюдать и измерять.

Например, общими целями в области маркетинга могут быть увеличение доли рынка до определенного процента в течение определенного периода, обеспечение продажи какого-либо объема товара, завоевание какой-то определенной потребительской аудитории (опять-таки, за четко обозначенный период времени) и т.д. Общие цели в управлении персоналом могут выражаться в таких количественных показателях, как число невыходов на работу, опозданий, количество часов профессионального обучения, размер заработной платы и т.д.

Третью категорию целей образуют специфические цели. которые разрабатываются по основным видам и направлениям деятельности в рамках общих целей для каждой функциональной области. Между общими и специфическими целями существует ряд различий прикладного характера, что и обусловило их выделение в отдельную категорию. Во-первых, специфические цели разрабатываются, как правило, на более короткий срок, чем общие. Во-вторых, в рамках каждой общей цели разрабатывается несколько специфических, и если общие цели устанавливаются для каждой функциональной области в целом, а нередко их достижением занимается несколько функциональных областей, то реализацией специфических целей занимаются отдельные подразделения в рамках одной функциональной области. Достижение специфических целей всеми функциональными подразделениями обеспечивает и достижение общей цели.

Специфические цели могут быть двух типов. Одни являются детализацией общих целей (или других специфических целей более высокого уровня), а другие представляют собой эквиваленты критериев достижения этих целей. Например, в рамках такой общей цели, как увеличение доли предприятия на рынке косметической продукции Украины к началу следующего года, могут быть разработаны следующие специфические цели: «Увеличение доли предприятия на рынке косметической продукции Луганской области на 8% к 1 октября нынешнего года» и Увеличение времени трансляции рекламы продукции предприятия на украинском национальном телевидении на 20% до 1 сентября текущего года». В первом случае специфическая цель представляет собой детализацию общей цели, а во втором – является одним из критериев ее достижения.

Цели подразделений в различных организациях, которые имеют сходную деятельность, будут ближе между собой, чем цели подразделений одной организации, занимающихся различными видами деятельности. Например, цели отдела маркетинга корпорации Sony будут ближе к целям такого же отдела компании Proctor & Gamble, чем к целям производственного отдела самой Sony, и могут заключаться, скажем, в увеличении потребительской аудитории на 15% в следующем году.

Из-за различий в специфических целях подразделений руководство должно принимать усилия по их координации. Основными направляющим моментом при этом следует считать общие цели организации. Цели подразделений должны внести конкретный вклад в достижение целей всей организации, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.

Четвертая, последняя категория целей – это задачи. Задача – это краткосрочная цель, строго ограниченная во времени и других ресурсах и выполняемая одним или несколькими определенными членами организации заранее определенным способом. Возникновение задач связано с углублением разделения труда в организации и появлением специализации отдельных работников в рамках одного подразделения. С исторической точки зрения, изменения в характере и содержании задач были тесно связаны с эволюцией специализации. Специализация задач повышает прибыль, потому что увеличение производительности снижает затраты на производство. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. В соответствии с принятой структурой организации каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации (подробнее об этом будет сказано ниже).

Все задачи организации направлены на работу с ресурсами и в соответствии с этим делятся на несколько категорий. Это работа с людьми (человеческими ресурсами), капиталом (финансовыми ресурсами), предметами (материальными ресурсами) и информацией (информационными ресурсами). Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоим из работы с предметами. Задачи же мастера – это, в основном, работа с людьми.

Чтобы лучше понять различия между миссией, общими, специфическими целями и задачами, в таблице 2 приведены их основные особенности.

Таблица 1 Характеристики целей организации

Цели организации

Развитие организаций всегда носит, должно носить целевой характер. Организация обычно рассматривается как средство достижения целей, как группа людей с осознанными общими целями. Разработка и реализация целей представляет собой мощный механизм координирования деятельности людей для достижения желаемого результата, конкретного конечного состояния, которого добивается организация, ее коллектив.

Прежде чем начать любую работу, нужно точно определить цель и конкретные задачи. Это обусловлено тем, что

а) цель является организующим началом, толчком для работы, побудительным мотивом объединения людей для совместных действий;

б) характер цели до мелочей определяет все особенности работы, поэтому важно избегать неясности и неопределенности цели или неточности и смутности конкретных задач;

в) служащие, должностные лица должны уметь выделить основную цель и подчинить ей второстепенные;

г) задачи и цели могут изменяться в процессе работы в зависимости от обстановки, времени и других условий;

д) цели и задачи должны быть ясны и понятны всем участникам совместной работы, что обеспечивает успешную их реализацию.

В современных условиях цели управления становятся более сложными, многообразными и взаимосвязанными. Их можно классифицировать по различным признакам:

а) с точки зрения содержания — экономические, политические, идеологические, научно-технические; такое деление весьма условно — оно подчеркивает лишь преобладающую направленность той или иной группы целей;

б) по уровням управления — от центральных, региональных, хозяйственных организаций до отделов, управлений и отдельных работников;

в) по временному аспекту — краткосрочные, тактические цели в известном смысле являются средством реализации долгосрочных, стратегических.

Цели и задачи взаимосвязаны, зависимы, взаимно обуславливают друг друга по уровням управления, по времени и своей направленности.

Необходимо учитывать не только разнообразие, но и единство целей, которым присущи такие качества, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность. Это позволяет ранжировать их, устанавливать приоритет, выделять наиболее важные.

Соподчиненность целей положена в основу особого метода их упорядочения, который получил название «дерева целей». Посредством этого метода описывается их иерархия, выражающая соподчинение и внутренние взаимосвязи. «Дерево целей» может быть построено для любого уровня и блока управления: разумеется, структура и содержание целей при этом будут различаться.

При формировании и функционировании системы управленческих органов, так же как и при рассмотрении любой управленческой проблемы, необходимо постоянно иметь в виду цели организации, не допускать отрыва структуры и методов управления от тех задач, которые предстоит решить.

При проектировании целей организации важно учитывать, устанавливать и проводить согласование

· целей организации и общества;

· целей и задач подразделений, отдельных участников с целями организации в целом;

· по горизонтали и вертикали;

· с интересами всех, кто имеет отношение к организации (власть, профсоюзы, владельцы, инвесторы и т.д.);

· с доминирующей коалицией, доминирующими интересами;

· с индивидуальными ценностями.

Цели и задачи подразделений, служб, отдельных участников совместной работы прежде всего должны быть четко увязаны с целями организации в целом, являться их составной частью и выступать в качестве средств их достижения.

Весьма важным является определение веса целей и задач, их ранжирование, которое предусматривает следующий алгоритм:

1) установление постоянного наблюдения за всеми тенденциями во внешней среде: рыночными, техническими, экономическими, социальными, политическими;

2) доведение результатов анализа данных тенденций, оценки срочности решений по ним высшему руководству организации;

3) определение «веса» задач и деление их на категории:

а) самые срочные и важные задачи, требующие немедленного рассмотрения;

б) важные задачи средней срочности;

в) важные, но не срочные задачи, требующие постоянного контроля;

г) задачи, представляющие собой ложную тревогу и не заслуживающие рассмотрения;

4) передача срочных дел для изучения и принятия решений;

5) контроль принятия решений высшим руководством с точки зрения стратегических и тактических последствий;

6) непрерывный пересмотр и обновление проблем, их приоритетности и важности.

Цели организации — это:

· одна из важнейших ценностных предпосылок, которая лежит в основе управления организаций;

· выживаемость организаций и длительность ее существования;

· отражение интересов как членов организации, так и ее партнеров;

· основа для определения структуры организации и механизма управления;

· идеальный, заранее заданный результат, которого следует достичь;

· умозрительное построение, субъективная конструкция, зависящая от уровня знаний и навыков руководства.

Среди основных требований, предъявляемых к целям, можно выделить следующие:

· реалистичность и достижимость;

· совместимость всех ветвей «дерева целей» организации;

· понятность, конкретность и однозначность для восприятия исполнителями;

· возможность проверки достижения и корректировки;

· обладание мотивирующей силой;

· направленность на стратегию, внешнюю среду;

· гибкость и адаптивность, приспособляемость к меняющимся условиям.

Содержание целей носит двойственный характер — объективную и субъективную характеристику; важное значение приобретает подчинение содержания цели действию объективных законов развития.

Наиболее общими целями и задачами любой организации в условиях реформ являются:

* укрепление организаций на деле, ускорение их развития по прогрессивному пути; выход их на передовые рубежи в отрасли, стране, мире;

* обеспечение благосостояния, всестороннего развития членов организации;

* раскрепощение, развитие и эффективное использование созидательной деятельности человека;

* создание в коллективе организации хорошего морально — психологического климата;

* глубокое обновление всех сторон управления, придание ему наиболее совершенных форм, создание целостной, эффективной, гибкой системы управления организаций;

* более глубокое и полное согласование в системе интересов и действий участников совместного труда;

* коренное повышение качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, выполняемых работ;

* эффективное использование всех вовлекаемых в процесс ресурсов, интенсификация социального и экономического развития.

Цели и задачи организации

* обеспечивают основу для конструирования организации;

* помогают организации приспосабливаться к окружению, внешней среде;

* согласовывают, регулируют поведение участников совместного труда;

* определяют существование, законность организации, как для своих сотрудников, так и для окружения;

* способствуют уменьшению риска, неопределенности в развитии организации;

* это желательные ориентиры будущих достижений, замысел, план, устремление на отдельную перспективу;

* являются стандартом для оценки деятельности сотрудников, подразделений, организации в целом.

Выработка цели – это первый этап. Но этим не исчерпывается целевой подход. Органическое соединение постановки задачи и работы по ее решению, то есть практических действий, есть суть целевого подхода.

Развитие организации и управления ею по целям как процесс состоит из четырех этапов:

1) выработка четких, кратких формулировок целей;

2) разработка реалистичных планов их достижения;

3) систематический контроль, измерение и оценка их результатов;

4) корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Планирование действий по достижению целей позволяет

а) оценить возможность их практического достижения;

б) выявить непредвиденные ситуации, зоны потенциальных проблем и неожиданных последствий;

в) облегчить поиск более эффективных путей достижения целей;

г) определить формы рабочих взаимоотношений и поддержки;

д) обеспечить основы для оценки затрат и разработки бюджетов и ресурсов;

е) провести сравнение сегодняшних результатов с прошлыми или результатами других групп;

ж) исключить ненужные повторы процесса.

Причинами неудач управления по целям могут быть следующие:

а) отсутствие заинтересованности и поддержки руководства;

б) искажение концепции; слабая интеграция с другими системами;

г) отсутствие индивидуальной мотивации;

д) ужесточение дефицита времени;

е) отсутствие соответствующей квалификации.

Нельзя подстраивать организацию под способности конкретных людей, надо создавать ее как инструмент для достижения четко обозначенных целей и подбирать людей, способных обеспечить достижение этих целей.

В целях оптимизации организационных связей целесообразно:

а) укрупнять цели и задачи, разукрупнять и специализировать функции, выполненные системой и подсистемами;

б) перераспределять функции между отдельными уровнями управления и работниками по мере все более обоснованного разграничения полномочий и ответственности между ними;

в) уменьшать объем работ по управлению подразделениями посредством сокращения количества объектов управления и выполненных функций.

Типичными недостатками, опасностями целевой картины организации являются:

* «смещение, конфликт целей», нарушение сбалансированности, когда одни цели вытесняют другие (стратегические и оперативные, внутренние и внешние, значимые и менее значимые);

* подмена цели средствами, когда регламент, нормы, правила и т.п. превращаются в самоцель;

* монополия «верхушки9quot;, дискриминация с ее стороны каких – либо идей, монополизация выработки и принятия решений;

* игнорирование социальной ответственности организации, ее ценностей.

На первый взгляд, формирование и достижение целей организации — это простое дело. Мы привыкли считать, что:

* организация — это объединение людей, стремящихся достичь определенной цели;

* цель служит мотивом создания любой организации и стержнем ее дальнейшего развития;

* главной целью всех коммерческих организаций независимо от их типа является извлечение прибыли;

* общность цели позволяет надеяться на то, что разрозненные усилия будут сконцентрированы и станут более эффективны.

На самом деле механизмы деятельности организаций, формирования их целевой картины являются весьма тонкими и сложными. Это связано со следующими факторами:

* уязвимостью организации по отношению к внешней среде, окружению;

* функционированием равноправных, но разных участников организации;

* целостностью целевой картины, целей различных участников организационной деятельности;

* большими горизонтами интерпретаций, выбора способов действия без готовых решений;

* сложностью самой организации, ее внутренней и внешней сферы;

* отсутствием соответствующей квалификации и мотивации труда;

* ужесточением дефицита времени и динамизма всех процессов.

В управлении организацией при обосновании и формулировке целей надо уметь выделять главное среди множества экономических, социальных и организационных задач. Все искусство управления состоит в том, чтобы своевременно учесть и знать, где сосредоточить свои главные силы и внимание. Не решив главные задачи, невозможно или довольно трудно решить последующие.

Так, например, ряд организаций, несмотря на кризисный период, сосредоточили свои главные усилия на техническом перевооружении производства. Благодаря выделению этого главного звена удается:

· успешно решать задачи комплексного развития предприятий;

· координировать действия различных учреждений, организаций и предприятий, творческие усилия и инициативу рабочих, специалистов и ученых в проведении реконструкции и технического перевооружения;

· успешно выполнять программы повышения производительности труда и качества продукции; улучшать управление производством, укреплять и развивать самоуправление;

· изыскивать дополнительные резервы повышения эффективности производства, внедрения научно-технических достижений, автоматизации и комплексной механизации производственных процессов;

· улучшать научную организацию и условия труда, социального развития трудовых коллективов.

Таким образом, при выделении главного звена органам управления и руководителям организаций важно:

· уметь отделять первоочередные задачи от второстепенных, освобождаться от бремени «мелочных мелочей» и держать под контролем те дела, от которых зависит ход и успех всей работы;

· своевременно решать те неглавные вопросы, которые оказывают большое влияние на ход выполнения основных задач;

· постоянно следить за динамикой всего комплекса проблем с тем, чтобы вовремя заметить изменения в их соотношениях;

· при решении главных задач устанавливать конкретные сроки, персональные права, обязанности и ответственность за их осуществление, вести эффективный контроль исполнения.

Безусловно, нельзя упрощенно понимать выделение в тот или иной период главных звеньев в цепи решаемых задач. Данный подход совершенно не означает, что какие-то вопросы забыты или не решаются вовсе. Наоборот, сосредоточение внимания и усилий на главной проблеме помогает более успешно решать весь комплекс вопросов.

Понятие «стратегия» стало часто употребляться в 50-е годы. Долгое время суть этого термина не понимали, хотя в реальной жизни за успехами любой организации всегда стояла оригинальная стратегия. Словари определяли это слово только применительно к армии, как «науку и искусство развертывания войск для боя».

В настоящее время невозможно эффективное, устойчивое развитие организации без стратегии развития, стратегического управления. Это вызвано следующими обстоятельствами:

· усиливающейся динамикой социального и экономического развития;

· быстрым развитием международного разделения труда, внешнеэкономических связей;

· ускорением научно-технического прогресса;

· повышением роли человеческого фактора в развитии организаций;

· возникновением новых методологий предвидения и моделирования тенденций развития;

· усиливающейся остротой конкуренции, подвижностью внешнего окружения.

Разработка и реализация стратегии дает определенные преимущества организации, а именно:

· ориентирует организацию на устойчивое развитие;

· способствует последовательности действий при разработке управленческих решений и повышению их эффективности;

· рождает у персонала чувство уверенности;

· помогает более рациональному использованию ресурсов, особенно времени;

· в долгосрочной перспективе позволяет выжить в острой конкурентной борьбе;

· способствует адаптации организации в быстро меняющемся окружающем мире;

· формирует менеджеров с новыми качествами;

· ускоряет все процессы в организации, использование научно-технических достижений.

Стратегия организации — это собирательное, многоплановое понятие. Оно включает в себя

· исследование будущего, анализ сценариев, проектов, планов;

· комплексный план, предназначенный для осуществления миссии организации и достижения ее целей;

· систему методов и способов управленческой деятельности, всеобъемлющего контроля;

· рамки для инноваций, общую осмысленность действий.

Выработка и реализация стратегии помогает

выбрать направление роста;

направить усилия коллектива организации в нужное русло.

Таким образом, в процессе разработки стратегии решаются три группы взаимосвязанных вопросов:

· целей, на достижение которых ориентируется развитие организации;

· средств, с помощью которых намечается достичь поставленных целей;

· механизма, позволяющего практически осуществить выработанный курс.

Стратегия организации и стратегическое управление имеют определенный алгоритм и требуют ответа на ряд вопросов:

· что надо делать (концептуальный аспект);

· как делать (технологический аспект);

· какие ресурсы использовать (ресурсный аспект);

· делать в какие сроки и в какой последовательности (временной аспект);

· кто будет делать (кадровый аспект);

· какой должна быть организационная структура и методы управления (организационный аспект).

К содержанию стратегии можно подходить с нескольких позиций.

Во-первых, стратегия организации представляет собой органическое соединение науки и практической деятельности людей, прежде всего руководителей. Объективные закономерности, положения и выводы науки лежат в основе стратегии, позволяя вырабатывать важные решения по развитию организации, а практические результаты становятся материалом для дальнейшего все углубляющегося анализа действительности и определения перспектив ее развития.

Во-вторых, стратегия, являясь деятельностью, окрашенной индивидуальными особенностями и различиями людей (ум, знание, опыт, профессионализм, компетентность, творчество, инициатива, интеллект, эрудиция, характер, темперамент и т.д.), есть вместе с тем искусство, мастерство, которые приходят со знаниями и опытом, практическими навыками.

В-третьих, стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Приведем основные из них:

· правила, используемые при оценке результатов деятельности организации в настоящем и перспективе;

· правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации;

· правила, по которым складываются отношения организации с ее окружением,

· правила, по которым организация ведет свою повседневную деятельность, стратегия бизнеса.

В-четвертых, стратегия охватывает фундаментальные, долговременные цели и пути их достижения. Она отражает основные черты данной организации и наиболее характерные особенности соответствующего этапа ее развития. Текущие задачи, конкретные формы и методы работы охватывает тактика. Тактические решения и действия отражают стратегические установки и изменения в существующей ситуации.

Научная разработка стратегии начинается с определения в ней основной цели организации. Исходя из нее планируются другие крупномасштабные, рассчитанные на длительную перспективу цели и задачи. Вырабатываются важнейшие пути и средства достижения стратегических целей. Только выработав и проверив общие, стратегические установки, можно успешно решать частные, тактические задачи.

Реализация стратегии организации обеспечивается стратегическим управлением. Стратегическое управление — это воздействие субъекта на объект управления для достижения стратегических целей организации. Оно включает в себя

· анализ прошлого, настоящего и будущего с точки зрения потребностей рынка и внутренних возможностей организации, позиций в конкретной борьбе;

· планирование своей деятельности в зависимости от изменений во внешней среде, определение генерального курса, выбор нужного направления развития из множества вариантов;

· развитие персонала как основы организации, формирование стратегического мышления менеджеров и руководителей на различных этапах управленческой пирамиды;

· организация дела в соответствии с планами и генеральным курсом, ориентация основной деятельности на запросы потребителей;

· улучшение мотивации и заинтересованности сотрудников в реализации стратегических планов;

· ведение действенного, мягкого контроля за выполнением генерального курса и перспективных планов;

· согласование, координация участников совместного труда, ориентация их текущей деятельности на решение стратегических задач и направление усилий коллектива в нужное русло.

Представление о содержании стратегического управления дает сравнение его с оперативным управлением по ключевым характеристикам.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретное конечное состояние, к которому в каждый момент времени стремится организация, фиксируется в виде ее целей.
Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Значимость целей для организации невозможно переоценить. Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.
В зависимости от периода времени цели делятся на долгосрочные и краткосрочные. В основе разделения целей на эти типы лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. На практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного-двух лет, а долгосрочные цели – через три-пять лет.
Разделение целей на долгосрочные и краткосрочные имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерны гораздо большие, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация (кто, что и когда должен выполнять). Иногда, если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.
Важное значение имеет направление установления целей .
В зависимости от специфики отрасли, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели. Однако, как показывает зарубежная практика, существуют четыре сферы, в которых организации устанавливают свои цели:
1)доходы организации;
2)работа с клиентами;
3)потребности и благосостояние сотрудников;
4)социальная ответственность.
Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:
1.В сфере доходов:
-прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности, дохода на акцию и т.п.;
-положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
-производительность, материалоемкость и т.п.;
-финансовые ресурсы: структура капитала, движение денег в организации, величина оборотного капитала и т.п.;
-мощности организации, количество единиц техники и т.п.;
-разработка, производство продукта и обновление технологии.
2.В сфере работы с клиентами:
-работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.
3.В сфере работы с сотрудниками:
-изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях,
устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;
-человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.
4. В сфере социальной ответственности:
-оказание помощи обществу: объем благотворительности, сроки про
ведения благотворительных акций и т.п.
В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:
-цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;
-цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.
Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность9raquo; организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.
Требования к целям. Цели необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако, если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации.
Накопленный в бизнесе опыт по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.
Во-первых, цели должны быть достижимыми, но не заниженными.
Во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении (выход новых требований, новые возможности роста и т.п.).
В-третьих, цели должны быть измеримыми. Если цели неизмеримы, то они порождают разночтения, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.
В-четвертых, цели должны быть конкретными. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь, кто должен ее достигать. Чем более конкретна цель, тем легче выработать стратегию ее достижения.В-пятых, цели должны быть совместными. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели – долгосрочным. Цели не должны противоречить друг другу.
В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.

Лекция, реферат. Цели организации — понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть

Цели организации это Анализ ОАО «Увадрев-Холдинг»

Краткая характеристика и направления деятельности предприятия ОАО «Увадрев-Холдинг», история его создания и развития на рынке. Определение миссии и стратегической цели организации, особенности ее структуры управления. Баланс доходов и затрат предприятия.

Цели организации этоУчебники по данной дисциплине

Цели организации это Макроэкономика
Цели организации это Экономическая теория
Цели организации это Экономический словарь
Цели организации это Транспортная задача и транспортная модель
Цели организации это Собственность. История развития и ключевые вопросы.
Цели организации это История экономических учений. Краткий курс.
Цели организации это История экономических учений. Курс лекций.
Цели организации это Экономическая теория. Учебник.
Цели организации это Мировая экономика. Курс лекций.
Цели организации это Основы микроэкономки
Цели организации это Валютные операции и валютное регулирование
Цели организации это История экономических учений. Учебник.
Цели организации это Экономика
Цели организации это Макроэкономика
Цели организации это Билеты по экономической теории
Цели организации это Учебники, лекции, шпаргалки по экономике
Цели организации это Основы экономической теории — базовый курс
Цели организации это Экономический рост: значение, различия, методы исследования
Цели организации это АФХД лекции
Цели организации это АФХД лекции 2
Цели организации это Основы экономики
Цели организации это Экономика отраслевых рынков
Цели организации это Экономика общественного сектора
Цели организации это Микроэкономика. Курс лекций
Цели организации это История отечественной экономической мысли
Цели организации это Экономическая политика государства
Цели организации это Экономика учебник онлайн

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *