Коллективный трудовой спор

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и работода­телями (их представителями) по поводу установления и изме­нения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы­борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный харак­тер) и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством (члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения) и объединённые общими профессиональными (социально-трудо­выми) интересами. Другим субъектом спора является или рабо­тодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллекти­вом — работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединённых в трудовые коллективы работников.

Такой спор может возникнуть по поводу:

— установления и изменения условий труда;

— заключения, изменения и выполнения коллективных дого­воров, соглашений;

— отказа работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права. в организации.

Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разно­гласия между работниками и работодателями были квалифици­рованы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры традиционно рассматрива­ются в качестве споров об интересах , к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных пере­говоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.

Таким образом, коллективные трудовые споры по их харак­теру можно разделить на два вида:

— по поводу установления или изменения социально-эконо­мических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-парт­нёрских соглашений;

— по поводу выполнения коллективных договоров и соглаше­ний, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников яв­ляются органы профсоюзов и их объединений, уполномочен­ные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конфе­ренциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегули­рования коллективных трудовых споров (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости ), и органы исполни­тельной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия опре­делены ст. 407 ТК РФ .

Днём начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя (его представителя) об откло­нении всех или части требований работников (их представите­лей), либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения кол­лективного трудового спора.

Все действия сторон коллективного трудового спора, согла­шения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место ( ст. 418 ТК РФ ).

Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сто­ронами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных тру­довых споров. Правом выдвижения требований обладают работ­ники и их представители, определённые в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ .

Эти требования утверждаются большинством голосов при­сутствующих на собрании (конференции) ( ст. 399 ТК РФ ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нём присутствует более половины работающих, а конферен­ция — если на ней присутствует не менее двух третей избран­ных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требова­ний и не вправе препятствовать его (её) проведению.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трёх рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем ре­шении представительному органу работников организации, (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориаль­ном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединени­ям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).

Если все требования удовлетворяются, то разногласия сто­рон погашаются и спора не возникает. Если работодатель пол­ностью или частично отклоняет эти требования или не даёт на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения кол­лективного трудового спора состоит из следующих этапов. рас­смотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией; рассмотрение коллективного трудового спора с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом, а в случае недостижения согласия в прими­рительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбит­ража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой ар­битраж в случае уклонения одной из сторон от участия в созда­нии или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТКРФ).

Таким образом, существуют три возможные схемы исполь­зования примирительных процедур:

— примирительная комиссия — посредничество;

— примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

— примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмот­ренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудо­вого спора.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудово­го спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шест­вия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пике­тированиях9raquo;.

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании ко­миссии на локальном уровне социального партнерства оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Решения о созда­нии примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоря­жением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия форми­руется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе укло­няться от создания комиссии и участия в её работе, а работода­тель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен­та издания приказа (распоряжения) о её создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформля­ется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.

Рекомендуемый порядок организации работы примиритель­ной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.

После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди­тельная забастовка. о которой работодатель должен быть преду­преждён в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Вторым этапом примирительных процедур является рассмот­рение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в те­чение трёх рабочих дней после составления примирительной ко­миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответст­вующий государственный орган по урегулированию коллектив­ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредни­ка. Если в течение трёх рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида­туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча­стием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по­средника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо­нами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий. то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбит­ражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, который создаётся в случае, если стороны этого спора за­ключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений ( ст. 404 ТК РФ ).

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного тру­дового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позд­нее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастов­ки. за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол­номочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом сто­роны могут принимать во внимание Рекомендации об органи­зации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. утверждённые постановлением Минтру­да России от 14 августа 2002 г. № 591. Если стороны не прихо­дят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию кол­лективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти ра­бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар­битража по урегулированию коллективного трудового спора пе­редаются сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашение. достигнутое сторонами в ходе разрешения кол­лективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выпол­нением осуществляется сторонами коллективного трудового спора ( ст. 408 ТК РФ ).

Основы российского права

  • Административно-процессуальное право
    • Понятие и содержание административного процесса
    • Производство по делам об административных правонарушениях и его стадии
    • Возбуждение дела об административном правонарушении
      • Административное задержание
      • Отстранение от управления транспортным средством, освидетельствование на состояние опьянения, задержание транспортного средства
    • Рассмотрение дела об административном правонарушении
    • Исполнение постановлений о наложении административных взысканий
    • Обжалование и опротестование постановления по делу об административном правонарушении
  • Бюджетный процесс
    • Понятие бюджетного процесса
    • Общие положения бюджетного процесса в Российской Федерации
    • Процесс по формированию и исполнению федерального бюджета
      • Исполнение федерального бюджета
  • Налогово-процессуальное право
    • Задачи, полномочия и система налоговых органов
    • Порядок наложения санкций за нарушение налогового законодательства
      • Сбор доказательств
      • Вынесение решения по делу о налоговом правонарушении
    • Обжалование актов о применении налоговых санкций
    • Исполнение налоговых санкций
  • Дисциплинарный процесс
    • Порядок наложения дисциплинарных санкций
    • Индивидуальные трудовые споры
      • Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
    • Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
  • Гражданский процесс
    • Участники гражданского процесса
      • Стороны в гражданском процессе
    • Судебные доказательства
      • Виды доказательств
    • Судебные расходы
    • Производство в суде первой инстанции
      • Судебное разбирательство
    • Производство в суде второй инстанции
    • Надзорное производство
  • Арбитражный процесс
    • Состав арбитражного суда
    • Судебные расходы
    • Участники арбитражного процесса
    • Доказательства
    • Рассмотрение дела в суде первой инстанции
    • Производство в суде апелляционной инстанции
    • Кассационное обжалование решений
    • Пересмотр дела в порядке надзора
  • Исполнительное производство
    • Понятие и правовая природа исполнительного производства
    • Участники исполнительного производства
    • Стадии исполнительного производства
    • Исполнительский сбор
    • Рассмотрение дела в суде первой инстанции
  • Уголовный процесс
    • Субъекты уголовного процесса
      • Участники уголовного процесса
    • Доказательства и их виды
      • Виды доказательств
    • Меры уголовно-процессуального принуждения
    • Возбуждение уголовного дела
    • Предварительное расследование
    • Судебное разбирательство
      • Стадии судебного разбирательства
    • Суд присяжных
    • Кассационное производство
    • Надзорное производство

Коллективный трудовой спор

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

К дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д. а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

  1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.
  2. Администрация в трехдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).
  3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т.е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
  4. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии — назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
  5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме о их выполнении.

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

  1. в периоды военного и чрезвычайного положения;
  2. в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;
  3. в правоохранительных органах;
  4. в организациях, обслуживающих опасные производства;
  5. на станциях скорой помощи;
  6. в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;
  7. если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены _ • по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

  1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.
  2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).
  3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).
  4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.
  5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).
  6. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.
  7. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Потребление памяти: 0.5 Мб

Коллективный трудовой спор

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права. в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

  • Коллективный трудовой спор Правоведение

    3.2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

    Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

    1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;

    2. Рассмотрение спора с участием посредника;

    3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

    Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Трудовой Кодекс ограничивает процедуру двумя этапами.

    Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

    Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

    Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего коллективного трудового спора.

    1. Рассмотрение спора примирительной комиссией

    Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.

    Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

    Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

    Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

    Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

    Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

    При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

    2. Рассмотрение спора с участием посредника;

    После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

    Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

    Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.

    Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

    Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

    3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

    Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

    В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

    Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

    Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

    Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

    Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках. Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

    Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

    Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

    Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

    а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

    б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

    Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

    — лишь после прохождения примирительных процедур;

    — при уклонении работодателя от примирительных процедур;

    — когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

    В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований).

    Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

    Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

    Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

    Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

    При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

    Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д. используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

    Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

    В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

    В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

    Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт — Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

    Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

    Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

    К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

    Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

    Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

    Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

    Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

    В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

    Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

    Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:

    1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

    2. Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

    Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:

    1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.

    Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время — например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним — три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

    2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях («по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий»).

    В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает — ведь многие положения главы 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

    3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

    В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

    Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

    Конвенция МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.)

    Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.)

    Конституция РФ от 12. 12. 1993 г.

    Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.

    Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. № 45-ФЗ).

    КоАП РФ от 30 декабря 2001 г.

    Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

    Гаповенко В.Ф. Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М. 2002.

    Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М. 2002.

    Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г. 376с.

    Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.:Инфа-М. 2008г. 600с.

    Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г. 1152с.

    Миронов В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — М. Проспект. 2003.

    Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М. Издательство НОРМА, 2003. – 640с.

    Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в трудовом кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.

    Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М. ООО «ТК Велби», 2006, 297 с.

    Понятие коллективных трудовых споров

    Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz .

    Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

    День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!). определенные в ТК РФ.

    Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

    Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

    Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

    • примирительной комиссией,
    • с участием посредника и (или)
    • в трудовом арбитраже.

    Виды коллективных трудовых споров

    1) по характеру спора:

    • по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
    • по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

    2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

    • трудового коллектива — с работодателем (администрацией);
    • профкома — с работодателем (администрацией);
    • споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

    3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор.

    • споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
    • споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
    • споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
    • споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
    • споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
    • споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
    • споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
    • споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
    • споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

    Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *