Классификация оснований прекращения трудового договора

Классификация оснований прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора останавливает его действие и пре­рывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания пре­кращения трудового договора.

Термин расторжение трудового договора включает в себя прекра­щение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: ра­ботника или работодателя.

Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и озна­чает то же, что и термин «прекращение9quot; применительно к трудовому договору.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты — такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом правеэто волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требо­вать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до­говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).

В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового дого­вора. Указанное в законе основание еще не пре­кращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работни­ка, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

— о соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;

— о юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо взаим­ное волеизъявление сторон. направ-ое на окончание трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это со­глашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопред-ый срок, а также и сторонами срочного трудового договора.

К этой же группе основанийусловно можно отнести исте­чение срока трудового договора (срочный трудовой договор) . если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и о его прекращении с истечением обусловленного срока.

2. Расторжение трудового договора согласно ст. 80 ТК по ини­циативе работника (по собственному желанию).

По соглашению между работником и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет правопрекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то дей­ствие трудового договора продолжается.

Работодатель вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе согласно основаниям, перечень которых предусмотрен в законе, с соблюдением уст-го законом порядка и предоставлением соот­веет-х гарантий работникам.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации орг-ции либо прекращения деят-ти индивидуального предпринимателя;

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, ИП;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества орг-ции (в отношении руководителя орг-ции, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважит-х причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а)прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжит-ти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(см. текст в предыдущей редакции)

б)появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(см. текст в предыдущей редакции)

в)разглашения охраняемой законом тайны (гос-ой, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уст-х вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполноч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях;

(см. текст в предыдущей редакции)

д)установленного комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(см. текст в предыдущей редакции)

(см. текст в предыдущей редакции)

13) пред-х трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в др случаях, уст-х ТК и иными ФЗ.

Прекращение трудового договора происходит без волеизъявления работника и при наличии соответ­ствующих юр-х фактов. прекращающих трудовые отношения. Одни из них (пп. 1-4 ст. 83) — это действия третьих лиц или органов . не являющихся стороной трудового договора (военкомата, суда или гос-ой инспекции труда), другие, закрепленные в пп. 5-7, — это события .

1)Призыв работника на военную службу или направление его на заме­няющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат — орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный хар-р как для работника, так и для работодателя.

4)Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По данному основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда, вступившему в законную силу, к такому уг-му наказа­нию, как пожизненное лишение свободы или лишение свободы на опред-ый срок; арест, как правило, на срок от 1 до 6 месяцев и др.

37? Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 80 Трудового кодекса, предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя письменно не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Необходимо знать, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе работника не имеет значения вид трудового договора, будь то он срочный или заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статьей 40 Уголовно – исполнительного кодекса установлено, что осужденные к исправительным работам в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении – как более длительные, так и более короткие. Например, статья 280 Трудового кодекса по которой, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня.

Работник имеет право в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с ним окончательный расчет.
Поскольку предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке статьи 80 Трудового кодекса носит уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением. Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.
Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время. Однако в случае, если срок предупреждения истек, трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

5.189.137.82 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам.

Основания прекращения трудового договора

Классификация оснований прекращения трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, предусматривающее срок, на который работник принимается на работу, а также все сопутствующие условия и требования. Чаще всего, основанием для прекращения трудового договора является истечение срока, указанного в нем. Другим условием прекращения трудового договора может быть увольнение работника по собственному желанию или же по другой причине.

Однако существуют и другие причины прекращения трудового договора, о которых зачастую работник даже не подозревает. Чтобы оградить себя от всяческих сюрпризов и недоразумений, стоит разобраться, какие же общие основания для прекращения трудового договора.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Все основания прекращения трудового договора классифицируются по группам. Классификация прекращения трудового договора осуществляется в зависимости от причины расторжения, от события или инициативы определенных лиц. Трудовой договор может прекратиться:

  1. По наступлению определенного юридического события, например, истечение срока действия договора или в случае смерти работника.
  2. В связи с определенными юридическими действиями, например, по соглашению сторон или на основаниях, предусмотренных контрактом, а также при отказе работника на перевод его в другую местность или условия работы.
  3. По инициативе сторон, работника или работодателя, в зависимости от ряда причин.
  4. По инициативе третьих лиц, не имеющих отношения к трудовому договору, например, призыв на военную службу, решение суда или профсоюза, требования родителей или опекунов при несовершеннолетнем работнике.

Подробное рассмотрение дополнительных оснований прекращения трудового договора

В законодательстве указано более 10 юридических оснований прекращения трудового договора. Рассмотрим более детально наиболее распространенные из них.

  • Соглашение сторон. Трудовой договор может быть прерван по инициативе сторон – работника или работодателя. Обычно такая причина является основанием прекращения срочного трудового договора тогда, когда еще не истек его срок, но так может прерываться и договор с неустановленным сроком действия. В этом случае работник не обязан предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели, но обязательно должна обговариваться и согласовываться дата прекращения договора. Соглашение сторон о прекращении действия документа может быть как устным, так и письменным. Работник обязан подать заявление о прекращении действия трудового документа, обязательно указав в нем статью и пункт, который разъясняет прекращение договора по соглашению сторон.
  • Окончание срока. Срочный трудовой договор заключается лишь в тех случаях, когда нельзя заключить бессрочный. Это может быть особый характер работы или условия ее выполнения, а также желание работника. При отсутствии таких условий, срочный трудовой договор может считаться недействительным. Прекращение действия подобного Классификация оснований прекращения трудового договорадокумента может быть лишь в том случае, когда инициатором выступает одна из сторон – работник либо работодатель. Само по себе окончание срока не прекращает действие договора, он считается автоматически продленным на неопределенный срок.
  • Инициатива работника. К иным основаниям прекращения трудового договора может относиться отказ работника от перевода его на новые условия работы, в другую местность, на противопоказанную по состоянию здоровья работу. Такие переводы в границах одного учреждения могут осуществляться только при согласии работника.

Это наиболее распространенные и основные моменты в основаниях прекращения трудового договора, которые необходимо знать любому работнику, осуществляющему соглашение с работодателем.

Основания прекращения трудового договора и их классификация

December 6, 2012

Все основания прекращения трудового договора четко регулируются законодательным актом, точнее, Трудовым кодексом РФ. Несмотря на стабильную нормативную базу, которая является хорошим руководством для работников и нанимателей, споры в отношении неправильного прекращения трудовых отношений имеют место.

Так, общие основания прекращения трудового договора указаны в 77 статье вышеуказанного нормативного акта. К ним относятся:

– соглашение или общая договоренность сторон;

– прекращение договорных отношений по заявлению нанимателя;

– прекращение договорных отношений по заявлению работника;

– перевод, с согласия или по просьбе работника, его на другую должность или на другое место работы;

– отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия ;

– отказ сотрудника от продолжения договорных отношений в связи с изменившимися существенными условиями, определенными в договоре;

– невозможность сотрудника продолжать работу из-за медицинских показаний или в связи с иными уважительными причинами. К медицинским основаниям относятся болезнь, препятствующая выполнению трудовых функций, и/или инвалидность. В качестве уважительных причин, по которым сотрудник не может продолжать свою деятельность, могут выступать выход на пенсию, перемена места жительства, осуществление ухода за больным родственником или членом семьи и прочие;

– отказ работника в связи с неоговоренным переводом на другое место службы или работы;

– в связи с нарушениями при заключении договора или трудового законодательства. Если работник требует прекратить трудовые отношения досрочно в связи с грубыми нарушениями, то в установленном законом порядке должен быть выявлен факт указанного им нарушения, для чего созывается специальная комиссия.

N.B. Если имеются обстоятельства, препятствующие продолжению работы, а также в случаях грубого нарушения трудового законодательства или трудового контракта (договора), он должен быть расторгнут в указанный в заявлении срок.

Наряду с Трудовым кодексом, основания прекращения трудового договора находят свое отражение и в иных федеральных законах.

В узконаправленных законодательных актах (например, о прокуратуре, о полиции ) по окончании действия договора или контракта используются немного иные, специализированные термины: «освобождение от работы», «освобождение от определенной должности», «отставка9raquo;. Такие термины обусловлены спецификой отношений с отдельной категорией работников.

Также, наряду с вышеперечисленными понятиями, в Российском законодательстве имеется статья, которая предусматривает еще один вид прекращения рабочих отношений между сотрудником и нанимателем – аннулирование трудового договора. Данное понятие применяется, если сотрудник не вышел на работу в установленный день, такой трудовой договор приравнивается к незаключенному договору.

Все вышеперечисленные основания прекращения трудового договора условно можно разделить на две группы:

– действия сторон, обусловленные их волей (например, инициатива работника или нанимателя, а также решение третьего органа (решение суда о восстановлении сотрудника на прежнее рабочее место);

– основания, связанные с наступлением определенного события (признание невменяемым, смерть работника, окончание сезонной работы).

Классификация оснований прекращения трудового договора.

В зависимости от того, по каким причинам происходит окончание трудовых отношений, их можно разделить на:

– прекращение (ст. 79, 83, 208 и др.);

– расторжение (ст. 78,80,81,280, 296 и пр.);

– освобождение от работы (ст. 83);

Также нередко встречается иная классификация оснований.

В зависимости от субъектного состава, их можно разделить на:

– общие основания, которые можно применить ко всем работникам без исключения;

– дополнительные основания, распространяющиеся на отдельную категорию работников и имеющие силу лишь для нее.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Непростительные ошибки в фильмах, которых вы, вероятно, никогда не замечали Наверное, найдется очень мало людей, которые бы не любили смотреть фильмы. Однако даже в лучшем кино встречаются ошибки, которые могут заметить зрител.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Что форма носа может сказать о вашей личности? Многие эксперты считают, что, посмотрев на нос, можно многое сказать о личности человека. Поэтому при первой встрече обратите внимание на нос незнаком.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Время бить тревогу: 11 признаков, что ваш партнер вам изменяет Измена — это самое страшное, что может случиться в отношениях двух людей. Причем, как правило, все происходит не как в фильмах или сериалах, а гораздо.

Классификация оснований прекращения трудового договора

10 очаровательных звездных детей, которые сегодня выглядят совсем иначе Время летит, и однажды маленькие знаменитости становятся взрослыми личностями, которых уже не узнать. Миловидные мальчишки и девчонки превращаются в с.

Классификация оснований прекращения трудового договора

9 знаменитых женщин, которые влюблялись в женщин Проявление интереса не к противоположному полу не является чем-то необычным. Вы вряд ли сможете удивить или потрясти кого-то, если признаетесь в том.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Зачем нужен крошечный карман на джинсах? Все знают, что есть крошечный карман на джинсах, но мало кто задумывался, зачем он может быть нужен. Интересно, что первоначально он был местом для хр.

7.7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Термин прекращение трудового договора является наиболее широким по объему и охватывает все случаи окончания действия трудового договора, в том числе по соглашению сторон, вследствие выбытия из состава предприятия в связи со смертью и др.

Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.

Увольнение — термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений.

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному основанию;

3) есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений (распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны — суда, военкомата).

Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований (cm. 37,41 КЗоТ и др.).

При увольнении работника в трудовую книжку должны вноситься записи о причинах (основаниях) увольнения в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

^ Классификация оснований прекращения трудового договора

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать в зависимости от двух критериев:

1) вида юридического факта, который явился причиной прекращения (действие или бездействие) и

2) волеизъявление каких именно субъектов повлекло прекращение трудового договора.

По первому критерию различается прекращение трудового договора в связи с определенными событиями (истечение срока договора, смерть работника), а по другому — в связи с определенными юридическими действиями:

— взаимное волеизъявление сторон;

— инициатива собственника или уполномоченного им органа;

— инициатива третьих лиц;

— нарушение правил приема на работу. Рассмотрим эти основания.

Прекращение трудового договора в связи с определенными событиями имеет место при истечении сро-

ка трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и в связи со смертью работника.

По первому основанию могут заканчиваться трудовые договоры, заключенные на определенный срок, а также на срок выполнения определенной работы. Это правило касается также временных, сезонных работников и тех, которые работают по контракту.

Существенным является то, что сам факт истечения срока не прекращает трудового договора, если работник продолжает работать, а собственник не возражает против этого. Для прекращения договора необходим соответствующий акт хотя бы одной из сторон (заявление работника, распоряжение собственника), которым выражается желание прекратить трудовые отношения.

Если с истечением срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Законом Украины от 19 января 1995 года КЗоТ был дополнен статьей 39-1, согласно которой трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, что заключены на неопределенный срок. Это положение не распространяется на случаи, когда срочная форма трудового договора предусмотрена законодательными актами и в иных случаях (ч. 2 cm. 23 КЗоТ).

Следует учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Эти гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, если они были приняты на сезонные работы.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника собственник обязан издать приказ об исключении работника из списочного состава предприятия.

Прекращение трудового договора в связи с определенными юридическими действиями:

а) прекращение трудового договора по соглашению сторон

Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от собственника. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не требуется согласование с какими-либо органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое производится с ведома службы по делам несовершеннолетних. При увольнении по соглашению сторон не требуется предупреждение от работника за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, оно должно быть произведено по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 своего постановления от 6 ноября 1992 года разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении об этом собственника или уполномоченного им органа и работника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X. «Одиссей», 2000.— 480 с)

Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, а также при отказе работника заключить контракт (но лишь в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника является обязательной). Эти увольнения производятся по п. 6 ст. 36 КЗоТ. В тех случаях, когда основания для изменения существенных условий труда были, но работник не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 cm. 36 КЗоТ), в частности, определенных в контракте для условий его расторжения, например, неисполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и т.п. Следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (cm. cm. 36, 39, 40, 41 КЗоТ), т.е. на общих условиях.

б) Прекращение трудового договора по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При этом если он не может продолжать работу (переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи или инвалидом I группы; выход не пенсию; прием на работу по конкурсу и др.), то собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 38 КЗоТ). Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе увольнять его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким относятся работники, которые приглашены на работу по переводу с другого предприятия и такой перевод надлежащим образом согласован; молодые специалисты после окончания учебных заведений; работники, направленные на работу в счет брони, и некоторые другие категории работников.

По требованию работника может быть расторгнут и срочный трудовой договор, но лишь в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и иных уважительных причин, а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, о которых говорилось выше. Отказ собственника или уполномоченного им органа дает работнику право обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 39 КЗоТ).

Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник; 3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник. Следует обратить внимание на то, что в условиях приватизации изменение собственника предприятия является изменением стороны трудового договора. При преобразовании государственного предприятия в акционерное, коллективное, арендное имеет место фактическая ликвидация одного предприятия и создание нового, поэтому перевод работников на такое вновь созданное предприятие требует обязательного их согласия.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при изменении собственника предприятия, а также при какой-либо его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае реального сокращения численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).

Со дня принятия решения о приватизации предприятия расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ либо совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статьи 41 КЗоТ.

Не допускается увольнение работника приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности (cm. 26 Закона Украины от 19 февраля 1997 года «О внесении изменений в Закон Украины «О приватизации имущества государственных предприятий».

в) расторжение трудового договора по инициативе собственника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.

В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, изменениях в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии. Собственник вправе в пределах однородных профессий производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если это право собственником не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).

Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; лицам

из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Законодательство также предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (Закон Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года); пострадавших от Чернобыльской катастрофы I и II категорий и ликвидаторов III категории (Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» в редакции от 19 декабря 1991 года).

О предстоящем высвобождении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников предупреждают персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы, а также отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в орган по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник доводит до сведения орган по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда.

Работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).

Расторжение трудового договора по инициативе собственника возможно и при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняе-

мой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу. Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по этому основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации либо подразделения в связи с невозможностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (п. 21 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года).

Отсутствие диплома, удостоверения о специальном образовании не является доказательством несоответствия, если наличие диплома не является обязательным условием выполнения работы и работник надлежащим образом выполняет ее.

Вместе с тем имеются некоторые должности, для замещения которых закон требует специального образования (должность врача, машиниста, водителя, пилота и др.). С таких должностей при лишении специального диплома (права) работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли регулируется Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 года и от 14 ноября 1986 года (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. — 1980. — № 8; 1987. — № 2). Действуют и ряд иных положений. В частности, Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 14 августа 1996 г. № 950 (Урядовий кур’ер. — 1996.— № 176-177); Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины, утвержденное приказом Министерства транспорта Украины от 16 апреля 1996 года № 127 (Бюлетень законодавства i юридичної практики України. — 1998. — № 12. — С. 108); Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Минохраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 года № 359 //Юридичний вісник України.— 1998.— № 15) и др.

С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. При невозможности перевода руководитель в срок не более 2-х месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на то, что выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.). Работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 лишь при наличии фактических данных, подтверждающих невозможность надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей и при невозможности перевода его на другую работу.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Оно производится при определенных условиях. Во-первых, нарушение должно касаться трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Не допускается увольнение за нарушение общественных обязанностей (неявка на собрание и т.п.). Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть систематическим. В-третьих, неисполнение трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. В-четвертых, учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые налагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами. Не учитываются меры общественного воздействия (например, обсуждение нарушения), а также взыскания, погашенные сроком давности. И в-пятых, дисциплинарное увольнение допускается только в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года по предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен лишь за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. То есть расторжение договора по этому основанию возможно в случае повторного

нарушения трудовых обязанностей, а не за два и более как это было ранее.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью либо сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

По инициативе собственника трудовой договор может быть расторгнут и за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 cm. 40 КЗоТ). Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по распределению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин (п. 24 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года). Работник, который отказался от перевода на более легкую работу согласно медицинскому заключению, не может быть уволен по п. 3 и п. 4 ст. 40 КЗоТ. При наличии всех необходимых условий он может быть уволен по п. 2 ст. 40.

Увольнение за прогул — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Собственник может применить и иные меры, в том числе меры материального характера.

Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ) также дает право собственнику уволить работника. Такое увольнение возможно лишь в период болезни, если же работник приступил к работе, то увольнение по этому основанию запрещено. В период болезни не засчитывается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 179 КЗоТ женщинам предоставляются частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения ним возраста трех лет. В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Предприятия и организации за счет собственных средств могут увеличивать продолжительность указанных отпусков.

Место работы сохраняется в течение 12 месяцев за работниками, которые болеют туберкулезом. За работниками, получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание, место работы сохраняется на все время восстановления трудоспособности либо установления инвалидности независимо от того, по чьей вине причинено трудовое увечье.

Увольнение работника по п. 5 ст. 40, как и увольнение по всем иным пунктам указанной статьи, является правом собственника, а не его обязанностью. Такое увольнение применяется, если этого требуют условия производства.

Случаем, когда собственник может расторгнуть трудовой договор с работником, является восстановление на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается, когда органами, рассматривающими трудовые споры, «восстанавливается на работе работник, который был незаконно уволен либо переведен на другую работу. Подлежит восстановлению на работе работник, который увольняется с военной службы по состоянию здоровья либо по семейным обстоятельствам в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления на военную службу, не считая времени проезда к месту постоянного жительства

Согласно ст. 6 Закона Украины от 1 декабря 1994 года «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания предварительного следствия, прокуратуры и суда» гражданин, уволенный с работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение должности, а также наличие иных предусмотренных законом основании, препятствующих восстановлению на работе (должности) — ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая подходящая работа. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела за отсутствием события преступления, отсутствием в деянии состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

Увольнение производится в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, либо когда работник отказался от такого перевода.

Появление на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ) дает собственнику право на его увольнение, если такое состояние подтверждено определенными доказательствами: медицинским заключением, актом, составленным представителями собственника и общественных организаций, показаниями свидетелей и т.п. По общему правилу считается незаконным появление работника в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте. Но для работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине (предприятия связи, железнодорожного транспорта и др.), нарушением трудовой дисциплины считается также появление в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения не только непосредственно на своем рабочем месте, но и на территории предприятия и в нерабочее время. Для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим.

По этому основанию могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.

И, наконец, основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Факт хищения как основание для увольнения должен характеризоваться такими условиями:

а) быть совершенным по месту работы работника, то есть в организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, а также в организации, в которой он выполняет работу на основании этих трудовых отношений;

б) быть установленным приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Увольнение в связи с хищением по месту работы производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора, постановления или решения компетентного органа, не считая времени нахождения в отпуске и освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью.

Кроме перечисленных выше общих оснований законодательство предусматривает и дополнительные, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника с некоторыми категориями работников, а именно:

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником (п. 1 ст. 41 КЗоТ): руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. Определение степени тяжести проступка в каждом конкретном случае относится к компетенции должностных лиц, которые обладают правом назначения и освобождения от должности руководящих работников. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой причинен им (мог бы быть причинен) ущерб (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № &);

— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ). Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, то есть заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей (кассиры, инкассаторы, заведующие базами, кладовщики и др.). Основанием для увольнения являются виновные действия работника, например, наличие излишков на складе, обман покупателей, злоупотребление алкогольными напитками, неправильное ведение отчетной документации. Эти действия должны быть подтверждены определенными доказательствами. Пленум разъяснил также, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по основаниям утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ). Законодательством не установлен специальный перечень работников, которые могут быть уволены по этому основанию. В п. 28 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года разъясняется, что по основаниям совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, могут быть уволены лишь те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Под аморальным проступком следует понимать виновное действие или бездействие работника, которое нарушает моральные принципы общества и является несовместимым с выполнением воспитательных функций. Такой проступок может иметь место и вне работы — в общественных местах, быту.

Существенным является то, что увольнение за утрату доверия, а также за совершение аморального проступка не является дисциплинарным увольнением, и законодательство не устанавливает определенного срока, в течение которого работник может быть уволен.

Кроме указанных оснований, предусмотренных КЗоТ, отдельными законодательными актами установлены иные дополнительные основания прекращения трудовых правоотношений с отдельными категориями работников.

В частности, ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» предусмотрены семь дополнительных по сравнению с КЗоТ оснований. Среди них:

1) нарушение условий реализации права на государственную службу (статья 4 Закона);

2) несоблюдение связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных статьей 16 Закона;

3) достижение государственным служащим предельного возраста прохождения государственной службы (статья 23 Закона);

4) отставка государственных служащих, занимающих должности первой или второй категории (статья 31 Закона);

5) обнаружение или возникновение обстоятельств, препятствующих пребыванию государственного служащего на государственной службе (статья 12 Закона);

6) отказ государственного служащего от принятия или нарушение Присяги, предусмотренной статьей 17 настоящего Закона;

7) не предоставление или предоставление государственным служащим неправдивых сведений о его доходах, предусмотренных статьей 13 Закона. Закон Украины «О статусе судей» предусматривает такие основания для прекращения полномочий судьи: истечение срока полномочий, отставка или увольнение по собственному желанию, утрата судьей гражданства и другие.

г) расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц

Трудовой договор может быть прекращен по требованию третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора (суды, военкоматы, профсоюзные органы).

Это происходит в случаях:

— вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ). Приговор, который вступил в законную силу, является основанием для прекращения трудового договора в двух случаях: когда работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и когда установленная мера наказания фактически исключает возможность продолжения данной работы. Не допускается увольнение работника, который пребывает под стражей, до решения судом вопроса о его виновности в совершении преступления. Является незаконным также увольнение по инициативе администрации работников, которые осуждены, но мера наказания не препятствует продолжению работы на данном предприятии. Днем увольнения считается последний день фактического исполнения работником трудовых обязанностей, т.е. последний день работы;

— направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (cm. 37 КЗоТ). Основанием для увольнения в этом случае является постановление суда о направлении алкоголиков, а также наркоманов в лечебно-трудовой профилакторий;

— призыв или поступление работника на военную службу или альтернативную (невоенную) службу (п. 3 cm. 36 КЗоТ). Третьим лицом выступает тут военкомат, по требованию которого собственник обязан немедленно уволить работника, который призывается на военную службу с выплатой выходного пособия в размере двухмесячной заработной платы;

— расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (cm. 45 КЗоТ). При применении этого основания следует иметь в виду, что по действующему законодательству Украины (cm. 245 КЗоТ) профсоюзы освобождены от обязанности регистрировать свои уставы. Профсоюз может вообще не входить в состав каких-либо отраслевых или региональных объединений, а существовать абсолютно самостоятельно. Возможно сосуществование нескольких независимых профсоюзов на одном предприятии. По требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору. В случае, когда коллективный договор подписал иной уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем должен быть расторгнут по требованию этого органа. Работник, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, а также собственник вправе обжаловать требование о расторжении договора в суд в двухнедельный срок. В этом случае исполнение требования приостанавливается до вынесения решения судом.

д) прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема (ст. 7 КЗоТ)

Увольнение по этому основанию может иметь место, когда при заключении трудового договора были проигнорированы предусмотренные законодательством Украины ограничения по приему на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность в течение определенного судом срока; принятию на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее осужденных за хищение, взяточничество, иные корыстные преступления, а судимость не снята и не погашена.

Законами и подзаконными нормативно-правовыми актами установлены определенные ограничения для совместительства отдельных категорий работников. Так, народный депутат Украины осуществляет свои полномочия на постоянной основе. Статус депутата не совместим с занятием какой-либо иной производственной или служебной должности, за исключением преподавательской, научной и иной творческой работы (ст. 4 Закона Украины «О статусе народного депутата Украины»

Согласно ст. 5 Закона Украины «О статусе депутатов местных Советов народных депутатов» депутат не может быть главой местной государственной администрации, его заместителем, руководителем ее структурного подразделения, а также прокурором, судьей, арбитром.

Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» //ЗП Украши. — 1993. — № 9.— Ст. 184). Судья не может заниматься предпринимательской и иной деятельностью, кроме преподавательской, научной и другой оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время (ст. 5 Закона Украины «О статусе судей») Совместительство службы в органах прокуратуры с работой на предприятиях, в учреждениях или организациях, а также с каким-либо предпринимательством не допускается, за исключением научной и педагогической деятельности (ч. 5 ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре”)

Следует иметь в виду, что на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях не имеют права занимать должности, связанные с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, близкие родственники и близкие свойственники: родители, супруги, братья, сестры и т.д.

Выпускник высшего учебного заведения согласно договору обязан отработать у заказчика не менее трех лет. Выпускники, заключившие договор с высшим учебным заведением после зачисления на обучение, должны отработать по месту назначения не менее трех лет (п.п. 6, 8 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 года № 992//ЗП України. — 1996. — № 17. — Ст. 460).

Увольнение в связи с нарушением правил приема не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а поэтому не требует согласия профсоюзного комитета.

В приказе об увольнении в связи с нарушением правил приема на работу следует сослаться на ст. 7 КЗоТ, а также на соответствующий нормативный акт, требования которого относительно приема на работу были нарушены. Например, «уволен в связи с нарушением правил приема, ст. 7 КЗоТ Украины, ст. 23 Закона Украины «О государственной службе».

^ Порядок увольнения работников по инициативе собственника и третьих лиц

В законодательстве установлен определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Этот порядок включает общие гарантии для всех работников и специальные гарантии для некоторых их категорий.

Общей гарантией является предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника. В статье 43 КЗоТ предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 настоящего кодекса, может быть произведено лишь с предварительного согласия профсоюзного органа. Профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок. Собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее, чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа.

Конституционный Суд Украины своим решением от 28 октября 1998 года установил, что к профессиональному союзу, действующему на предприятии, в учреждении, организации (по терминологии, использованной в абзаце шестом части первой статьи 43-1 КЗоТ) относится любой профессиональный союз (профсоюзная организация), который в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины образован на предприятии, в учреждении, организации по свободному выбору ее членов с целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов независимо от того, выступает ли такой профсоюз стороной коллективного договора, соглашения. Вопрос о предоставлении согласия на расторжение трудового договора решает профсоюз, членом которого является работник (Право України, 1998.— № 12.— С. 127).

Если расторжение трудового договора с работником произведено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения этого спора суд приостанавливает производство по делу, делает запрос о согласии профсоюзного органа и после его получения либо отказе в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается в случаях: — ликвидации предприятия, учреждения, организации;

— неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

— увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

— увольнения работника, который не является членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

— увольнения с предприятия, учреждения, организации, на которых нет профсоюзной организации;

— увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также служебных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются либо назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

— увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания либо применение мер общественного воздействия.

Законодательством могут быть предусмотрены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 43-1 КЗоТ).

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении по основаниям, предусмотренным в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 и б ст. 40 КЗоТ, либо вследствие нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора (cm. 39 КЗоТ). Работникам, призванным или поступившим на военную службу, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной заработной платы. Работникам, уволенным по ст.ст. 38, 39 КЗоТ в связи с нарушением собственником законодательства об охране труда, условий коллективного договора по этим вопросам, выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 17 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 разъяснил, что при этом имеются в виду как ежегодные, так и иные отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе собственника не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X. «Одиссей», 2000.— 480 с)

КЗоТ Украины устанавливает дополнительные гарантии определенным категориям работников. Так увольнение по инициативе собственника лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателей и членов профсоюзных органов на предприятии, кроме того, — лишь с согласия соответствующего объединения профсоюзов. Увольнение профсоюзных организаторов и проф-группоргов по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается лишь с согласия органа соответствующего профсоюзного объединения (ч. 2 ст. 252 КЗоТ).

Существенной гарантией для работников, которые избирались в состав профсоюзных органов, является то, что не допускается их увольнение по инициативе собственника в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия либо совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статья 41 КЗоТ).

Члены совета (правления) предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, не могут быть уволены по инициативе собственника без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, которое их избрало. Увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе собственника, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается лишь с согласия совета трудового коллектива (ч. 6 cm. 252 КЗоТ).

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующего Комитета по делам несовершеннолетних, к которому перешли функции, ранее осуществляемые комиссией по делам несовершеннолетних (Комитеты и службы по делам несовершеннолетних созданы в соответствии с

Законом Украины от 24 января 1995 г. «Об органах и службах по делам несовершеннолетних и специальных учреждений для несовершеннолетних). При этом увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Народный депутат Украины в течение пяти лет после окончания его полномочий не может быть в порядке дисциплинарного взыскания уволен с работы по инициативе собственника предприятия, организации или учреждения или уполномоченного им органа без предварительного согласия Верховной Рады Украины (ч. 7 ст. 32 Закона Украины «О статусе народного депутата Украины» ).

Депутат местного совета в соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона Украины «О статусе депутата местного Совета народных депутатов» не может быть по инициативе администрации (собственника) предприятия, учреждения, организации уволен с работы или освобожден от занимаемой должности (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации) без предварительного согласования с соответствующим Советом народных депутатов, а в период между пленарными заседаниями Совета — с председателем Совета по предварительному заключению мандатной комиссии, по вопросам депутатской деятельности и этики.

Кроме получения согласия профкома собственник в определенных случаях обязан предложить работнику перевод на другую работу. Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Классификация оснований прекращения трудового договора Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки »

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам. автор научной работы — Андриановская И. И.,

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора

Увольнение работников: расторжение трудового договора по инициативе работодателя

О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудового договора

К вопросу о дополнительных основаниях для прекращения трудовых отношений с работником религиозной организации (комментарий к статье 347 трудового кодекса РФ)

Расторжение трудового договора с руководителем организации

2012 / Глухов Александр Викторович

Текст научной работы на тему «Классификация оснований прекращения трудового договора»

И. И. Андриановская

тивных1 причин и условий. Однако это не значит, что к достижению этой цели не нужно стремиться из-за ее невыполнимости с сегодня на завтра. В ст. 7 Конституции Россия провозгласила себя социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. К сожалению, на сегодняшний день эта политика оставляет желать лучшего.

Чтобы защитить работника от дискриминации, недостаточно провозгласить запрет дискриминации. Необходимо, чтобы традиционное охранное трудовое законодательство России было дополнено антидискриминационным законодательством, как это имеет место в развитых зарубежных странах. Кроме того, необходимо создать специальный орган (примером может служить Комиссия по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий, созданная в США), разрешающий споры о дискриминации в трудовых отношениях, возложить бремя доказывания отсутствия факта дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации. Законодательство о труде должно содержать запрет на включение в текст объявлений о приеме на работу дискриминационных условий занятости в зависимости от качеств, не связанных с будущей работой, и закреплять требование об универсальном характере таких объявлений. Такой запрет должен быть подкреплен реальной ответственностью работодателя.

И. И. Андриановская *

КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора связано с конкретными жизненными обстоятельствами, имеющими юридическое значение, которые могут быть представлены в качестве событий или действий. Специальные события и действия за-

ские взгляды, политические убеждения, религия, принадлежность к профсоюзам, возраст, состояние здоровья, судимость, личная жизнь, сексуальная ориентация и др.

1 Например, традиции и обычаи, правовой нигилизм, низкий уровень экономического развития государства, несовершенство законодательства и практики его применения, неэффективная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан, государственная политика (или ее отсутствие) в борьбе против дискриминации, отсутствие действенных мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного или иного реагирования на каждый случай нарушения равенства трудовых прав, отсутствие необходимых мер профилактики нарушений, безразличное отношение законодателя к интересам работодателя и т. д.

*Кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового и административного права, Юридический институт Сахалинского государственного университета.

конодатель предусматривает в качестве случаев, которые могут повлечь прекращение отдельного трудового договора, и закрепляет их в Трудовом кодексе в качестве оснований прекращения трудового договора. Следовательно, в общем смысле слова трудовой договор прекращает свое существование в результате конкретных событий или действий, которые выступают в качестве юридических фактов и влияют на судьбу трудового договора и трудовых правоотношений, складывающихся на его основе.

Основания прекращения трудового договора можно классифицировать по различным признакам. В настоящей статье рассмотрим две классификации оснований прекращения трудового договора: а) в зависимости от круга субъектов, к которым применяются основания прекращения трудового договора, и б) в зависимости от воли сторон, направленной на прекращение трудового договора.

Во-первых, рассмотрим классификацию в зависимости от круга субъектов, на которых распространяются основания прекращения трудового договора. Так, все основания прекращения трудового договора можно подразделить на основные (общие) и дополнительные. Такого рода деление можно было проводить и ранее, поскольку основания прекращения трудового договора были закреплены в ст. 29 КЗоТ, они носили общий характер и распространялись на все категории работников. Ст. 254 КЗоТ содержала дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при наступлении определенных условий и в связи со спецификой осуществления трудовой функции. Дополнительные основания не носили общего характера и были применимы только в определенных случаях и к специальным субъектам, которые были оговорены в ст. 254 КЗоТ. Рассматриваемая группа оснований прекращения трудового договора по КЗоТ РФ представляла собой изъятие из общего перечня оснований увольнения. Она была установлена в связи с необходимостью повышения ответственности для соответствующей категории работников и в связи с их особыми функциями. Дополнительные основания прекращения трудового договора по общему правилу были применимы в том случае, когда невозможно было применить общие основания прекращения трудового договора. При современном правовом регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора, основания прекращения трудового договора можно представить аналогичным образом как основные и дополнительные или как общие и дополнительные. В последнем случае словосочетание «общие основания» представляется лексически более правильным, нежели «основные основания», и в большей степени соответствует названиям статей нового Трудового кодекса, к примеру: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 336 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками». Следует отметить то, что в названии ст. 29 КЗоТ, в отличие от названия ст. 77 ТК, не было указания на то, что перечень оснований, содержащихся в ней, носит «общий», «основной» характер. Напротив, в ст. 254 КЗоТ в самом названии статьи был определен «дополнительный» характер оснований прекращения трудового договора.

И. И. Андриановская

В современном Трудовом кодексе общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ и находят выражение в одиннадцати пунктах, предусматривающих конкретные основания увольнения. В ст. 77 ТК, как и ранее в ст. 29 КЗоТ РФ, закреплен перечень общих оснований прекращения трудового договора. В отличие от ст. 29 КЗоТ, в которой, помимо перечня оснований увольнения, содержался ряд правил увольнения, в ч. 1 ст. 77 ТК в основном содержится перечень оснований увольнения, во второй части ст. 77 ТК указывается на расширенный характер перечня. Лишь в ч. 3 ст. 77 ТК содержится положение, определяющее последний день работы как день увольнения.

Все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора применимы ко всем работникам, носят общий характер. Также в соответствии с ранее действующим КЗоТ действие трудового договора можно было прекратить только по основаниям, предусмотренным в ст. 29 КЗоТ, которые были общими (основными).

Перечень оснований увольнений, ранее закрепленный в ст. 29 КЗоТ, а ныне в ст. 77 ТК РФ, претерпел ряд изменений, которые можно кратко свести к следующему: 1) по сравнению с ранее действующим кодексом, перечень увеличен с 7 оснований увольнения до 11; 2) перечень претерпел изменения структурного характера: если ранее в одном п. ст. 29 КЗоТ (например, четвертом) было несколько оснований увольнений, то в настоящем перечне каждый пункт ст. 77 содержит одно основание увольнения; 3) каждый пункт ст. 77 ТК РФ, в отличие от ст. 29 КЗоТ, отсылает к конкретной статье кодекса; исключение из этого правила единично — п. 5 ст. 77 ТК; 4) перечень не носит, как ранее, исчерпывающего характера, на что указывает ч. 2 ст. 77 ТК: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Следовательно, в ч. 1 ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора общего характера, а в ч. 2 ст. 77 ТК РФ отмечено, что в трудовом законодательстве предусмотрены и могут быть другие основания прекращения трудового договора, которые являются специальными, т. е. относятся к отдельным категориям работников. Последние носят дополнительный характер. Представляется, в качестве таковых можно назвать основания прекращения трудового договора, предусмотренные: в ч. IV раздела 12 ТК РФ «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников», а также другими федеральными законами. Можно назвать дополнительными и основания, предусмотренные специально в трудовом договоре, хотя ч. 2 ст. 77 прямо на это не указывает, тем не менее ряд статей ч. IV раздела 12 ТК РФ содержит отсылку: «по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (например, ст. 307, 347 ТК и др.), в данном случае основания прекращения трудового договора будут носить индивидуальный характер. Следовательно, основываясь на ч. 2 ст. 77 ТК РФ, дополнительные основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы:

1. основания, закрепленные в Трудовом кодексе (ст. 277, 279, 336 и др.);

2. основания, закрепленные в федеральных законах;

3. основания, предусмотренные в трудовом договоре.

Таким образом, современный Трудовой кодекс предполагает возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными федеральными законами. Следовательно, в этой связи можно констатировать, что в кодексе и федеральных законах содержатся другие основания прекращения трудового договора дополнительного или специального характера. В этой связи термин специальные основания прекращения трудового договора вполне применим наряду с термином дополнительные основания прекращения трудового договора, поскольку данная группа оснований применима к специальной группе работников, выделяемых по различным признакам (по профессиональному, по условиям труда и т. п.).

Из сказанного следует, что современных условиях можно наблюдать все большую степень дифференциации в регулировании трудовых отношений. Сегодня, наряду с единым правовым регулированием отношений по прекращению трудового договора, применяется и дифференцированный подход. Идея единства и дифференциации правового регулирования труда в ранее действовавшем КЗоТ в основном проявлялась при регулировании оплаты, нормирования труда, отпусков, предоставлении льгот, гарантий, компенсаций и др. и почти не отражалась на сфере правового регулирования прекращения трудовых отношений. В Трудовом законодательстве содержались специфические правила увольнения беременных женщин, несовершеннолетних и др. основания прекращения носили в основном общий характер, исключением являлась ст. 254 КЗоТ, которая предусматривала основания увольнения для отдельных категорий работников. В ныне действующем Трудовом кодексе проявление дифференциации в регулировании трудовых отношений очевидно. Об этом свидетельствует выделение ч. IV ТК, раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и в его рамках группы норм, регламентирующих прекращение трудового договора отдельных категорий работников. В одних главах ч. IV раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» выделены специальные статьи, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора: например, для работников, занятых на сезонных работах (гл. 46 ст. 296 ТК), с надомниками (гл. 49 ст. 312 ТК), для работников, работающих у работодателя физического лица (гл. 48 ст. 307 ТК) и др. в иных главах такого рода норм не выделено (гл. 47 ТК, «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом», гл. 50 «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», гл. 51 ТК — «Особенности регулирования труда работников транспорта»).

На дополнительный характер оснований прекращения трудового договора указывают формулировки ряда статей: «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами <. >, основаниями прекращения трудового договора являются»: (ст. 336 ТК), «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом, трудовой договор <.9gt; может быть пре-

И. И. Андриановская

кращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (ст. 307). Только в одном случае, при расторжении трудового договора с надомниками, в ст. 312 ТК не содержатся указания на дополнительный характер основания увольнения: «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Тем не менее, к примеру, к надомникам вполне применимы общие основания прекращения трудового договора наряду с дополнительными.

Представляется, что в современных условиях дополнительные основания прекращения трудового договора имеют несколько иное значение. Не случайно основания прекращения трудового договора, ранее носившие дополнительный характер и перечисленные в ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1, 2, 3), теперь отнесены к общим. А дополнительный характер, или специальный, носят основания трудового договора, которые не были закреплены в КЗоТ и являются новыми, ранее не известными трудовому законодательству (за редким исключением: прекращение трудового договора, заключенного на время, сезон). И в этой связи можно говорить о принципиально новом подходе законодателя в регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора. Так, дополнительные (специальные) основания увольнения предусмотрены законодателем по различным причинам. В данном случае дифференциацию можно провести по различным признакам:

— по профессиональному признаку (например: прекращение трудового договора с педагогическими работниками, ст. 336 ТК);

— по характеру трудовой связи работника и работодателя (например: прекращение трудового договора, заключенного на время (ст. 299 ТК), заключенного на сезон (ст. 296 ТК);

— по особенностям условий труда (например: прекращение трудового договора с надомниками, ст. 312 ТК.);

— в зависимости от специфики трудовой функции (например: прекращение трудового договора с руководителем. ст. 278 ТК).

В современном трудовом праве дифференциация проявилась и в сфере правового регулирования отношений по прекращению трудового договора. Конкретное ее выражение можно наблюдать по меньшей мере в двух направлениях:

1) в основаниях прекращения трудового договора; 2) в правилах прекращения трудового договора (процедуре увольнения).

Итак, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: исходя из специфики правового регулирования отдельных категорий работников в Трудовом кодексе выделены специальные основания прекращения трудового договора, которые носят дополнительный характер. Поэтому представляется вполне уместным называть их как дополнительными, так и специальными.

Следовательно, в продолжение сказанного, специальные или дополнительные основания прекращения трудового договора можно понимать в узком и широком смысле слова. Представляется более точным и логически последовательным называть именно в широком смысле слова рассматриваемые основания

прекращения трудового договора специальными, а в узком смысле слова — дополнительными. В широком смысле слова к (специальным) дополнительным основаниям прекращения трудового договора можно отнести все основания, нашедшие отражение в разделе XII ч. IV Трудового кодекса (в том числе основания прекращения трудового договора, предусмотренные для сезонных, временных работников (ст. 292, 296 ТК). В узком — только те основания, которые названы дополнительными в самом тексте Трудового кодекса, в названии статьи (например, ст. 336 ТК «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками»), как и те, которые законодатель предусмотрел в качестве таковых, используя формулировку «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом.» (например, ст. 347 ТК). Правда, в ряде статей, таких как 278, 288, 336 ТК, мы наблюдаем формулировку «дополнительные основания» в самом названии и в тексте: «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом». В данном случае можно учитывать, что ст. 292, 296 ТК предусматривают лишь особенности прекращения трудовых договоров, заключенных на срок (время, сезон) по собственному желанию работника и в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.

Далее остановимся на другой классификации, при которой основания прекращения трудового договора традиционно классифицируют в зависимости от воли сторон и независимо от воли сторон:

1) независимо от воли сторон выделяют основания, жизненные обстоятельства (события), влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам, без вмешательства одной из сторон. Наступление событий не требует от сторон предварительного обсуждения, согласования с какими-либо органами. В качестве примера можно привести по меньшей мере два основания: смерть работника и срок прекращения трудовых отношений. Смерть работника — юридически значимое событие, которое является основанием прекращения трудового договора, но в ранее действовавшем КЗоТ РФ не находило закрепления. Срок трудового договора, определенный сторонами при его заключении, истекает независимо от воли сторон. Законодатель в п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусматривал истечение срока трудового договора в качестве основания его прекращения и не требовал дополнительных действий субъектов. В современном Трудовом кодексе аналогичное основание прекращения трудового договора содержится в п. 2 ст. 77 ТК. Но в отличие от ранее действовавших правил прекращения трудового договора (вернее сказать: в КЗоТ они отсутствовали), ст. 79 ТК содержит особое правило: предупреждение работника в письменной форме за три дня, то есть требует от работодателя дополнительного действия, которое является для работника определенного рода гарантией при прекращении трудового договора в связи с истечением срока трудового договора.

2) В зависимости от воли сторон, а точнее — воли того, от кого исходит инициатива прекращения трудового договора, — основания расторжения трудо-

И. И. Андриановская

вого договора можно было в соответствии с КЗоТ РФ 1971 г. как, впрочем, и КЗоТ РФ 1922 г. классифицировать следующим образом:

— по обоюдной воле (инициативе) обеих сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ) — по соглашению сторон;

— по волеизъявлению одной стороны (ст. 33 КЗоТ — по инициативе работодателя, ст. 31, 32 КЗоТ — по инициативе работника);

— по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной в договоре (ст. 37 КЗоТ — по требованию профсоюзного органа, п. 3 ст. 29 КЗоТ — по призыву или поступлению работника на военную службу, п. 7 ст. 29 КЗоТ — по приговору суда).

Классификация такого рода традиционна для трудового права. Критерий ее вполне применим и в настоящее время. Современные основания прекращения трудового договора аналогичным образом можно классифицировать, исходя из воли сторон:

— по обоюдной воле сторон (п. 1 ст. 77 ТК);

— по волеизъявлению одной из сторон (п. 3, 4 ст. 77 ТК);

— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК);

— по иным обстоятельствам (иные общие) (п. 7, 6, 5, 8, 9, 11 ст. 77 ТК).

Представленная классификация схематична, достаточно условна, поскольку

в основу классификации заложен один критерий «воля»; В группе третьей мы указали обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК). Если реально обратимся к конкретным основаниям прекращения трудового договора по п. 10 ст. 77 ТК РФ, непосредственно закрепленным в ст. 83 ТК РФ, то обратим внимание на группу оснований, выражающих действия (зависящие не от воли сторон трудового договора, а от третьих лиц) и события (смерть работника), тогда как еще одно событие относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, но является событием — п. 2 ст. 77 ТК. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ), в качестве основания прекращения трудового договора — не назван нами и не приведен в классификации. Таким образом, в итоге отметим определенную долю условности представленной классификации и подчеркнем, что в скобках мы привели основания увольнений в качестве примера.

Для сравнения приведем мнение А. М. Куренного по этому поводу: основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ, можно сгруппировать по определенным критериям. Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).1 В этой связи небезынтересным представляется мнение А. А. Аппако-

1 Куренной А. М. Правовое регулирование прекращения трудового договора II Законодательство. 2002. № 12. С. 33.

ва. Он, анализируя юридические факты-действия, предлагает классифицировать их в зависимости от того, кто выступает инициатором расторжения трудового договора, и выделяет пять групп: 1) по взаимному волеизъявлению (п. 1 ст. 29 КЗоТ) сторон; 2) по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ); 3) по инициативе работодателя (ст. 33, 254 КЗоТ, ст. 23 КЗоТ, п. 6 ст. 33 КЗоТ); 4) по волеизъявлению трех лиц (увольнение в связи с переводом на другую работу, п. 5 ст. 29 КЗоТ); 5) по инициативе третьих лиц (п. 3, 7 ст. 29 КЗоТ, ст. 37 КЗоТ).1 В целом нельзя рассматривать принципиальные отличия в классификациях оснований прекращения трудового договора. Воля сторон, направленная на прекращение трудового договора, проявляется в инициативе субъектов, желающих прекратить трудовые отношения. Поэтому особое значение в трудовом законодательстве отводится инициативе, заявленной субъектом трудовых правоотношений. Не случайно в законодательстве о труде находит закрепление инициатива сторон трудового договора: работника, работодателя. Это означает: если работник проявляет инициативу в прекращении трудового договора, то его увольнение может иметь место только по ст. 80 ТК (ранее по 31, 32 КЗоТ), если работодатель — то увольнение может произойти по ст. 81 ТК (ранее по 33 КЗоТ) и др.

Практике известны случаи, когда работник «изъявляет волю» на прекращение трудовых отношений, по основаниям увольнения, которые не отнесены законодателем к категории оснований прекращения трудового договора по инициативе работника. Например работники выражали волю на увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ, п. 2 ст. 33 КЗоТ, несмотря на то, что право работника расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предусмотрено было только в ст. 31 КЗоТ. Увольнение по ст. 33 КЗоТ (ныне 81 ТК) — прерогатива работодателя. Так, приведем пример из ранее существующей практики: в результате реорганизации предприятия работнику был предложен перевод, на который оно согласился. После того как перевод юридически состоялся, то есть был оформлен приказом по предприятию, работник выразил желание «быть уволенным» в результате реорганизации предприятия по п. 1 ст. 33 КЗоТ, о чем и просил в заявлении, и, как свидетельствует практика, его просьба была удовлетворена. Что, естественно, противоречило действующему законодательству о труде. Совершенно очевидно то, что инициативу на увольнение по основаниям по ст. 81 ТК (33 КЗоТ) может изъявить только работодатель. Как видно из примера, инициативу об увольнении выражал работник, следовательно, и увольнение могло произойти только по ст. 31 КЗоТ (ныне по ст. 80 ТК). Воля работника, направленная на увольнение по ст. 33 КЗоТ (ныне по ст. 81 ТК), не имеет юридического значения. Следовательно, в юридической природе не имеет места увольнение по инициативе работника по ст. 81 ТК (ранее по ст. 33 КЗоТ). Тогда как, наоборот, выразить инициативу об изменении формулировки увольнения со ст. 33 на ст. 31 КЗоТ РФ (ныне со ст. 81 на ст. 80 ТК РФ) работник имеет право, если на это есть

1 Аппаков А. А. Расторжение трудового договора. Владивосток, 1999. С. 5.

И. И. Андриановская

основания. Рассмотренную инициативу работник имеет право выразить в суде в случае спора.

Поэтому в целом прекращение трудового договора может быть признано законным и иметь место в случаях, когда налицо факты, дающие основания для прекращения трудового договора, инициатива об увольнении исходит от стороны, указанной в конкретной норме трудового права, соблюдены условия, порядок и сроки такого увольнения.

На наш взгляд, общий характер носит и основание прекращения трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Весьма своеобразной представляется позиция законодателя в отношении данного основания прекращения трудового договора: это основание прекращения трудового договора не отнесено ни к общим: его нет в ст. 77 ТК, ни к дополнительным основаниям прекращения трудового договора, а стоит обособленно (ст. 71 ТК), и в названии статьи говорится о результате испытания при приеме на работу, а не об увольнении (прекращении трудового договора). По мнению А. А. Аппакова, инициатива работодателя имеет место и при увольнении в случае неудовлетворительного результата испытания (ст. 23 ТК).1 В целом, поддерживая точку зрения А. А. Аппакова, считаем необходимым уточнить некоторые моменты. На первый взгляд, было бы логичным предположить, что данное основание прекращения трудового договора может быть применено только по инициативе работодателя. Причина — результаты испытания не удовлетворяют работодателя, он не может использовать труд работника, как он предполагал, устанавливая работнику испытательный срок. Если по каким-либо причинам работника не устраивают условия работы, то он может прекратить трудовой договор по собственному желанию, что представляется вполне понятным и обоснованным. Следуя логике, было бы вполне уместным отнести основания прекращения трудового договора: «в связи с неудовлетворительными результатами испытания» к общим основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК) и конкретно закрепить его в ст. 81 ТК в качестве отдельного основания прекращения трудового договора. Но реальной причиной прекращения трудового договора в данном случае являются неудовлетворительные результаты испытания. Поэтому представляется более правильным обозначить данное основание прекращения трудового договора в ст. 77 ТК отдельным пунктом как основание общего характера: к примеру, в п. 10 целесообразно закрепить: прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК).

1 Аппаков А. А. Расторжение трудового договора. Владивосток, 1999. С. 5.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *